Zielvereinbarungen – ein Kinderspiel?!

 

Als Mutter zweier Kinder kommt seit kurzem noch eine ganz neue „Arbeitswelt“ auf mich zu, nämlich der Kindergarten. Ja, es ist tatsächlich eine Arbeitswelt, wenn ich beim letzten Elternabend hören durfte, dass für die Kinder „Personalakten und Beurteilungen“ geführt werden und halbjährliche Zielvereinbarungsgespräche stattfinden. Letztere wiederum mit den Eltern und nicht mit den Zweijährigen. Interessante News, wo ich doch das Konzept der Zielvereinbarungen und Jahresgespräche in den Betrieben mittlerweile für tot erklärt halte (jedenfalls in den bisher geschulten Formaten). Können wir möglicherweise noch etwas aus den Kindergärten lernen, um Performance Management in den Betrieben in dieser Form wieder zu beleben? Oder sollten wir andersherum fragen, wofür brauchen Kinder eigentlich Zielvorgaben und sollen krampfhaft auf den Leistungsgedanken der Erwachsenenwelt vorbereitet werden, während sie selbst noch in den Windeln liegen?

Ich denke, der Leistungsgedanke der Erwachsenenwelt wandelt sich ohnehin, da unsere Gesellschaft mittlerweile einer anderen Logik folgt, in der es nicht mehr nur um das Nacheifern eines Gedankens oder Erreichen eines Ziels geht, sondern Diversifizierung und Individualisierung immer mehr an der Tagesordnung steht. Jeder möchte einzigartig, anders und gern auch schräg sein, wenn das der Unverwechselbarkeit zuträglich ist. Und auch in der Wirtschaft verdienen wir das Geld nicht damit, dass alle das Gleiche tun, sondern indem wir Neues entwickeln und uns unterscheiden.

Starre Ziele, die womöglich auch noch einseitig vorgegeben werden, sind in einer Welt, die von den Unterschieden lebt, doch eher kontraproduktiv. So bestätigt es auch Armin Nassehi, Soziologieprofessor in München. Und wenn ich die Parallele aus der Elternsicht einbringe, dann lähmen zu starre Ziele und frustrieren sogar. Sobald ein Kind die Standards nicht erfüllt, werden Kind und Eltern mit Hausaufgaben, Verbesserungsvorschlägen und mahnenden Blicken „gestraft“. Das motiviert nicht zu Höchstleistungen, sondern setzt unter Druck.

In den meisten Unternehmen sind Zielvereinbarungen eher Zielvorgaben mit Kennzahlen. Umsätze, Renditen, Mengen und Kosten werden erfasst und einmal jährlich überprüft, um anhand dessen den ersehnten Bonus auszuschütten oder den nächsten Entwicklungsschritt machen zu können. In stark prozessgetriebenen Unternehmen mit hoher Standardisierung ist dies sogar verständlich und passend. Doch Betriebe der Zukunft werden kaum noch standardisiert, sondern viel komplexer, bunter und schnelllebiger sein. Das jährliche Beurteilungsgespräch wird insofern abgelöst durch viel mehr unmittelbare Feedbacks zwischendurch. Und Performance Management im Sinne einer Motivation zu Höchstleistungen passiert nicht mehr nur mit monetären Zielgrößen, sondern wird viel stärker von den Mitarbeitern selbst gelenkt, überprüft und laufend angepasst. Im Gegenzug kann dann aber auch verlangt werden, dass Hürden zur Zielerreichung nicht einfach hingenommen werden oder mit halblegalen Tricks überspielt werden, um den 100%igen Bonus einzustreichen, sondern die Mitarbeiter werden selbst aktiv. Sie suchen sich Unterstützung, Beratung und machen sich die selbst auferlegten Ziele zur persönlichen Mission. Das wäre im Idealfall dann gelungenes Performance Management und Mitarbeitermotivation in einem. Und der pädagogische Ansatz folgt dann in Kürze vermutlich dem wirtschaftlichen.