Zielvereinbarungen – ein Kinderspiel?!

 

Als Mutter zweier Kinder kommt seit kurzem noch eine ganz neue „Arbeitswelt“ auf mich zu, nämlich der Kindergarten. Ja, es ist tatsächlich eine Arbeitswelt, wenn ich beim letzten Elternabend hören durfte, dass für die Kinder „Personalakten und Beurteilungen“ geführt werden und halbjährliche Zielvereinbarungsgespräche stattfinden. Letztere wiederum mit den Eltern und nicht mit den Zweijährigen. Interessante News, wo ich doch das Konzept der Zielvereinbarungen und Jahresgespräche in den Betrieben mittlerweile für tot erklärt halte (jedenfalls in den bisher geschulten Formaten). Können wir möglicherweise noch etwas aus den Kindergärten lernen, um Performance Management in den Betrieben in dieser Form wieder zu beleben? Oder sollten wir andersherum fragen, wofür brauchen Kinder eigentlich Zielvorgaben und sollen krampfhaft auf den Leistungsgedanken der Erwachsenenwelt vorbereitet werden, während sie selbst noch in den Windeln liegen?

Ich denke, der Leistungsgedanke der Erwachsenenwelt wandelt sich ohnehin, da unsere Gesellschaft mittlerweile einer anderen Logik folgt, in der es nicht mehr nur um das Nacheifern eines Gedankens oder Erreichen eines Ziels geht, sondern Diversifizierung und Individualisierung immer mehr an der Tagesordnung steht. Jeder möchte einzigartig, anders und gern auch schräg sein, wenn das der Unverwechselbarkeit zuträglich ist. Und auch in der Wirtschaft verdienen wir das Geld nicht damit, dass alle das Gleiche tun, sondern indem wir Neues entwickeln und uns unterscheiden.

Starre Ziele, die womöglich auch noch einseitig vorgegeben werden, sind in einer Welt, die von den Unterschieden lebt, doch eher kontraproduktiv. So bestätigt es auch Armin Nassehi, Soziologieprofessor in München. Und wenn ich die Parallele aus der Elternsicht einbringe, dann lähmen zu starre Ziele und frustrieren sogar. Sobald ein Kind die Standards nicht erfüllt, werden Kind und Eltern mit Hausaufgaben, Verbesserungsvorschlägen und mahnenden Blicken „gestraft“. Das motiviert nicht zu Höchstleistungen, sondern setzt unter Druck.

In den meisten Unternehmen sind Zielvereinbarungen eher Zielvorgaben mit Kennzahlen. Umsätze, Renditen, Mengen und Kosten werden erfasst und einmal jährlich überprüft, um anhand dessen den ersehnten Bonus auszuschütten oder den nächsten Entwicklungsschritt machen zu können. In stark prozessgetriebenen Unternehmen mit hoher Standardisierung ist dies sogar verständlich und passend. Doch Betriebe der Zukunft werden kaum noch standardisiert, sondern viel komplexer, bunter und schnelllebiger sein. Das jährliche Beurteilungsgespräch wird insofern abgelöst durch viel mehr unmittelbare Feedbacks zwischendurch. Und Performance Management im Sinne einer Motivation zu Höchstleistungen passiert nicht mehr nur mit monetären Zielgrößen, sondern wird viel stärker von den Mitarbeitern selbst gelenkt, überprüft und laufend angepasst. Im Gegenzug kann dann aber auch verlangt werden, dass Hürden zur Zielerreichung nicht einfach hingenommen werden oder mit halblegalen Tricks überspielt werden, um den 100%igen Bonus einzustreichen, sondern die Mitarbeiter werden selbst aktiv. Sie suchen sich Unterstützung, Beratung und machen sich die selbst auferlegten Ziele zur persönlichen Mission. Das wäre im Idealfall dann gelungenes Performance Management und Mitarbeitermotivation in einem. Und der pädagogische Ansatz folgt dann in Kürze vermutlich dem wirtschaftlichen.

Völlig Ahnungslose zu Höchstleistungen bringen

 

Unternehmen suchen oftmals nach übermenschlichen Profilen, wenn man einige Stellenanzeigen liest und wundern sich dann über geringe Rücklaufquoten an Bewerbern. Top ausgebildet sollen sie sein, einen Studienabschluss oder auch zwei mitbringen, Fremdsprachen, Auslandserfahrung, vorbildliche Sozialkompetenz, gut aussehen und Anfang bis Mitte zwanzig sein. Ist ja nicht verwunderlich, dass diese Spezies begehrt ist, da diese Mitarbeiter häufig auch die Nachwuchstalente und Leistungsträger der (meist selbst noch jungen) Unternehmen sind. Das heißt aber auch, dass diese Bewerber sich ihre Jobs aussuchen können, denn sie sind gefragt! Wie aber helfen sich Unternehmen, die nicht genug positives Aufsehen erregen und die Überflieger-Bewerbungen ausbleiben? Was ich in meinen Jahren der Personalarbeit und Recruiting Erfahrung vor allem gelernt habe: die besten Kandidaten sind letztendlich die Selbstmotivierten, Anpackenden und die, die Spaß am Lernen und an Teamwork haben.

Es ist nun keine neue Erkenntnis, dass ich als Unternehmen meine Anforderungen und Ansprüche flexibler gestalten kann, um dem (meist) hausgemachten Fachkräftemangel zu begegnen. Dazu gehört auch die kritische Frage, ob es wirklich schädlich ist, wenn die Bewerber nicht alle fachlichen Anforderungen erfüllen, dafür aber höchst motiviert sind, eine hohe Lernbereitschaft und -fähigkeit haben und in die Unternehmenskultur passen! Der Rest folgt durch Lernen. Dazu gab es schon vor einigen Jahren entsprechende Studienergebnisse.

„Es kommt nicht darauf an wie schlau jemand ist, sondern auf die Motivation und wie er lernt“, schreiben Murayama und seine Kollegen, die in einer Langzeitstudie der Universität München 3.500 Schüler über sechs Jahre beobachteten. Intelligenz spiele nur in jungen Jahren eine Rolle. Letztlich zählt allein die Motivation bei der Bewältigung schwieriger Aufgaben.“

Dazu ein Praxisbeispiel, wie kreativ man bei der richtigen Bewerberauswahl werden darf.

Ich habe vor einigen Jahren einen Vortrag eines erfahrenen Skippers gehört, der von seiner Weltumsegelung beim clipper round the world race berichtete (www.clipperroundtheworld.com). Entscheidende Voraussetzung bei diesem Rennen ist eine Crew aus völlig unerfahreneren Seglern!Die interessierten Bewerber sollten nur einigermaßen seetauglich sein, flexibel genug, um rund ein Jahr auf See zu verbringen und allen voran: motiviert, teamfähig und eine Person mit „Profil“, die etwas zu erzählen hat. Das Team wird dann vom Skipper so zusammengestellt, dass sich unterschiedliche Persönlichkeiten und Kompetenzen an Bord ergänzen und somit auch die Chance besteht, das gemeinsame Ziel zu erreichen, ohne untereinander schadhaft zu konkurrieren.Voraussetzung zum Erfolg ist natürlich eine Führungskraft, die die Hürden des Alltags erkennt und steuert, Streitereien schlichtet, Stürme und Seekrankheiten überwindet und die Mitarbeiter immer wieder an Grenzen heranführt und dabei unterstützt.

Mein Praxistipp bei der Bewerberauswahl ist mittlerweile folgender: zum Bewerbungsgespräch dürfen meine Kandidaten eine kleine Präsentation über sich selbst, ihre Talente, Wünsche, Erlebnisse und Werte vorbereiten. Der schulische und berufliche Werdegang wird dabei erst einmal ausgeblendet. Gesucht wird der richtige Teamfit, die passende Arbeitshaltung und eine große Portion Selbstmotivation. Und wenn das zusammenpasst, dann kann die neue Einkäuferin gern zuletzt auch als Verkäuferin, Operettensängerin oder Hausfrau gearbeitet haben J

 

Arbeitszeitmodell 4.0. vs. zurück zur Stempelkarte

 

Diese Woche habe ich ein paar spannende HR-Vorträge zum Thema Mitarbeiterbindung gehört, und erstaunlicherweise waren sich alle einig, dass Arbeitszeitflexibilität die Motivation und Bindung steigern kann. Selbst Gallup-Studien und diverse Fachbeiträge reihen sich hier ein.

Ja, wenn dem so ist, dann sollten wir doch jegliche Präsenz-Pflichtzeiten im Betrieb aufweichen. Arbeitszeitmodell 4.0. ersetzt dann Gleitzeiterfassung, Stempelkarten, Kernzeiten und festen Mittagspausen, ja sogar die fest vorgegebenen Wochenarbeitstage würde ich abschaffen. Moment mal, müssen die Arbeitsrechtler jetzt sagen – ist doch gegen das Arbeitszeitgesetz. Sonntagsarbeit, Nachtarbeit und mehr als 45 Wochenarbeitsstunden schlichtweg nicht erlaubt. Aber ist doch etwas anderes, wenn die Arbeitnehmer die Flexibilität selbst einfordern, dadurch motivierter arbeiten und dies dann noch zu einer erhöhten Arbeitseffizienz (für beide Seiten) beiträgt. Ist in einem aufgeschlossenen, jungen und agenturähnlichen Betrieb mit Sicherheit noch mal einfacher gesagt und umgesetzt als in einem Konzern oder im produzierenden Gewerbe.

Wie könnte das Modell aber zumindest in (nehmen wir mal) einem klein- oder mittelständischen Betrieb aussehen? Und was ist eigentlich gefühlte und motivierende Flexibilität? Erst einmal würde ich Zeitlohn in Erfolgslohn umändern. Eine „abgesessene“ 40 Stunden-Woche, montags-freitags von 8 – 17 Uhr würde dann nicht mehr ausschlaggebend sein, um am Ende des Monats sein Gehalt zu bekommen. Stattdessen gibt es eine bestimmte Funktion, Aufgaben, Projekte oder Verkaufsabschlüsse zu erfüllen, die aber wiederum zu jeder Tages- oder Nachtzeit erbracht werden können.  Die Mitarbeiter können selbst bestimmen, ob sie werktags oder ersatzweise am Wochenende arbeiten, lieber morgens oder abends tätig werden und ob sie ins Büro kommen oder an jeglichem anderen Ort das Telefon abnehmen und nebenbei Wäsche waschen oder häkeln – technisch alles kein Problem. Und die Mitarbeiter können sich zudem gleich um ihre Work-Life Balance kümmern (dann nimmt das Wort endlich mal eine echte Bedeutung an). Die Nachteule kann sich dann in den Abendstunden ins Büro setzen und morgens z.B. den Surfkurs am Nordseestrand absolvieren.

Ist das wirklich machbar? Theoretisch, mit einigen Spielregeln – ganz ohne wird es vermutlich nicht klappen und dann doch eher im Chaos enden.  Es sollte z.B. noch ein paar Überschneidungen der Kollegen im Büro geben um Abstimmungen, Meetings und schlichtweg den Erfahrungsaustausch und das soziale Arbeitsleben nicht abreißen zu lassen. In Anlehnung an das Arbeitszeitgesetz muss auch geregelt sein, dass notwendige Ruhe- und Pausenzeiten möglich sind, Ausfallzeiten durch Krankheit und Urlaub weiterhin sozial verträglich geregelt sind und das ganze Konstrukt am Ende nicht zulasten der Pflichtbewussten und Disziplinierten geht. Nur dann kann das neue Arbeitsmodell auch zum individuellen Wohlfühlfaktor beitragen. Und ganz wichtig: Manager werden damit eher mehr statt weniger Arbeit bekommen – denn erfolgsabhängige Arbeit muss immer noch jemand definieren, Ziele setzen, bewerten und am Ende kontrollieren können. Aber auch das kann der Manager ja aus dem Strandkorb heraus erledigen.

Do it – but do it with passion. Book review of „The Charge“

 

Previously, I read the „Charged Life“ by Brendon Burchard and just have to share some of his inspiring and passionate thoughts. And I have to admit, the more you live your life fully charged and with absolute passion, the more you will get back in return! I know, this is easily said and not every moment in life is „charged“, but with some small changes of your principles and conditions in life, you have the chance of some new mind experiences.

The book inspired me to think about my personal attitude and view on professional and business matters. You are fully responsible about the quality of person you want to be and can control the happiness you want to feel!

Brendon says in his introduction that „the book will agressively challenge you to live a more vibrant, strategic and engaged life!“ Tough promise, but why not trying.

There exist 3 different kind of life:

1) The Caged Life: people live in the past, do what others want them to do, they never break boundaries, desires fall in line with just external rewards, imprisoned, locked and controlled life.

2) The Comfortable Life: people feel thankful, engaged, live under fortunate circumstances (house, family, job…) and have a little adventure or travel here and there. But being asked about their life, it feels meaningless and misses colour, variety, creativity, freedom and connection.

3) The Charged Life: such a person wonders „Am I living my truth and actualizing my potential? Am I living an inspired life and inspiring others?“ The charged self finds life magical and meaningful, filled with exciting and unlimited possibilities for growth and progress. These people are creating their own world and their own definitions of what it means to live and progress. They are fully living and experiencing the lives they want, not coveting or chasing others lives.

Common attributes for Chargers (people living a charged life):

1) They are open and observant in the moment and aware and accepting the present

2) They are future oriented, optimistic, have richly detailed visions and actively seek to make those realities

3) They are challenge seekers and want to stretch, express and realize themselves

4) They are deeply interested in and authentically connect with others, have meaningful relationships and see each relationship as an opportunity for connecting, learning, growing and sharing power and a piece of themselves

5) They are self-reliant, independant and resourceful and march to their own drummers

6) They are creatively driven and want to express (e.g. artists, designers, storytellers, leaders..)

7) They are meaning makers and have the deep desire to create significant and meaningful moments in life as well as memories with others.

Blau in 20 Sekunden – Alkoholproblem oder Effizienzsteigerung

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Was alles so erfunden wird!

http://www.welt.de/vermischtes/kurioses/article106630154/Blau-in-20-Sekunden-Alkohol-als-Lungenspray.html

Ein Star Designer und ein Harvard Professor hat anscheinend eine neue Form der Effizienz erfunden.  Akzeptanz und Verbreitung der neuen Droge noch unbekannt. Während sich die Massen auf Flatrat-Parties oder in Happy Hours mit Alkohol zulaufen lassen, kann der Jet-Set Manager oder Verkäufer sich jetzt in wenigen Sekunden die gute Laune und das betäubende Glücksgefühl einverleiben – einfach inhalieren!

Undenkbar ist nichts. Auf Knopfdruck gute Laune haben, performen, quatschen, verkaufen und eine gewisse Gelassenheit bewahren ist das täglich Brot vieler Manager. Nicht verwunderlich, dass die Quote der Alkoholabhängigen in Betrieben erschreckend hoch ist. Laut Angaben des deutschen Gesundheitsamtes sind ca. 10% der Berufstätigen in Betrieben alkoholkrank. Vermutlich ist die Dunkelziffer oder derer, die regelmäßig auch Alkohol trinken, aber nicht damit in Behandlung sind, um ein Vielfaches höher. Kundentermine, Geschäftsessen und –reisen, After Work Veranstaltungen, Teamevents oder Weihnachtsfeier. Alles klassische Anlässe für mehr als die normale Alkoholdosis.

Alkohol ist auch Geselligkeitsfaktor, Gesprächsbeschleuniger und Situationsauflockerer, was gerade im Geschäftsleben so manches Meeting oder Abendessen erfolgreicher verlaufen lässt. Weshalb dann nicht gleich die kostbare Zeit der Aufwärmphase sparen (und vor allem die Kalorien der vielen Cocktails und Biere) und zielorientiert den Geschäftsabschluss oder ersehnten Kuss mit dem Kollegen aus der Nachbarabteilung zu beschleunigen? Ja okay, ich weiß, soweit sind wir noch nicht.

Aber mein Vorschlag: trefft Euch doch mal ohne Alkohol, führt vertrauenswürdige Gespräche, lacht miteinander und vertraut Euch persönliche Geschichten an! Das berauscht auch mit einer Saftschorle. Hat weniger Kalorien, ist günstiger und der Schädel fühlt sich toll an am nächsten Tag.

Kleinkariert oder grobmaschig – Kleidung im Bewerbungsgespräch

Harmoniesüchtiger

Ein immer wieder aktuelles Thema, dem ich gern mal ein paar Sätze widme, da ich in Hamburg, London und anderen Großstädten doch immer wieder merke, wie schön bunt, individuell und „ugly“ heutige Modestile sein können. Selbst im Arbeitsleben, erst recht in der Online- und Agenturszene, haben sich in Sachen Mode Typen wie „der Hipster“ etabliert. Aber macht es im Berufsleben einen echten Unterschied, ob Manager und Mitarbeiter konventionell, modisch up-to date oder graue Maus sind? Hat es Auswirkungen auf Kontakte, Leistung und am Ende auf das Unternehmensergebnis? (Eine spannende Analyse, für die ich gern mal einen Studenten für die Bachelor- oder Masterarbeit beauftragen würde). Ich wage mich mal aufgrund meiner Beobachtungen in einigen Jahren Berufsleben und mehr als 12 Jahren Personalarbeit in unterschiedlichsten Unternehmen und Branchen an eine Aussage.

Jeder kennt den Spruch „Kleider machen Leute“, der in der Vergangenheit immer wieder bestätigt und in diversen Geschichten, Filmen oder Umfragen bekräftigt wurde oder auch in dem Buch „You are what you wear“ von Dr. Jennifer Baumgartner beschrieben wird. Aber auch andersherum gibt es zeitgemäße Beispiele: schräge Vögel können durchaus oder gerade deshalb großen Erfolg haben, völlig egal, in welchem Outfit sie herumlaufen.

Aber denken wir mal an eine völlig unbekannte Person, die in einem neuen Umfeld einen bleibenden Eindruck hinterlassen möchte, z.B. in einem Vorstellungsgespräch, beim Erstkontakt mit einem Kunden oder am ersten Arbeitstag in dem neuen Team. Was zählt? Der Gesamteindruck und die Übereinstimmung von Haltung, Sprache, Mimik und Style (Kleidung, Haare, Acessoires etc.). Immerhin ist der Modestil auch Spiegel unserer Persönlichkeit und präsentiert anderen Menschen unsere Stimmung (z.B. Farbwahl), unsere Individualität (langweilige oder interessante Kleider-Kombi), wie wohlhabend wir wahrgenommen werden möchten (Markenkleidung), sogar unsere politische Einstellung oder Interessen (Statements auf der Kleidung) und auch unsere Paarungsbereitschaft (aufreizend, besonders maskulin oder feminin) und sicherlich gibt es noch einige Beispiele mehr.

Im Grunde wird der Mensch über seine Augen und sein Gefühl für Ästhetik im Leben gesteuert. Schönes schauen wir gern an, bei langweiligen und unauffälligen Dingen schauen wir gar nicht erst hin.  Natürlich kann im Berufsleben auch genau dieser Effekt (bewusst eingesetzt) eine positive Wirkung haben. Ich denke nur gerade an ein wichtiges Management-Meeting, in dem die Abteilungsleiterin ihre High Heels und den Minirock als Garderobe wählt. Vermutlich wird sie ihre Inhaltsthemen souveräner transportieren, wenn sie ihre Mode in den Hintergrund stellt – aber auch hübsch und schick kann souverän sein! Sich im grauen Anzug und den Birkenstock-Schuhen verstecken ist keine Lösung. Schließlich will ich der Welt doch zeigen, dass ich interessant bin, Geschmack habe und eine eigene Linie! Natürlich immer mit gesundem Augenmaß, was die aktuelle Situation gerade erfordert.

Mit Mode kann man ganz dezent und nachhaltig seine „personal brand“ entwickeln. Und in Zeiten, in denen Individualität wie noch nie zelebriert wird, ist das ein zentrales Instrument zur Selbstdarstellung.

Blickdichte hautfarbene Strumpfhosen und graue Blazer-Jacken gehören jedenfalls meinem früheren Alltag an. Und das ist völlig unabhängig von der Branche und dem Unternehmen. Selbst in der spießigsten Bank oder Versicherung kann ein besonderes Accessoire schon den Unterschied ausmachen. Ich kann nur empfehlen, es mal auszuprobieren!

Neue Wege im Recruitment – Horoskope als Erfolgsfaktor?

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Als Personalerin habe ich in den letzten Jahren diverse Vorstellungsgespräche mit Bewerbern geführt und natürlich auch das ein oder andere Instrument zur Hilfe genommen, um ein vermeintlich besseres Bild des Bewerbers zu bekommen. Denn zugegebenermaßen sind einstündige Interviews kein Garant dafür, den Bewerber so gut zu durchleuchten, dass nach der Einstellung nichts mehr schiefgehen kann. Personaler, Coaches und Recruiter sind ja keine Röntgenlampen, insofern müssen wir uns hier auch bestimmten Mustern, Fragen und Tools bedienen.

Aber was gibt’s da so und was macht wirklich Sinn, bringt wertvolle Erkenntnisse und schreckt den Bewerber am Ende nicht ab?

Neben den klassischen Interviewfragen („offene Fragen“, „W-Fragen“, „Dreiecksfragen“ usw.) gibt es auch Fallstudien, die im Interview gern mit eingebaut werden. Ich finde Präsentationen oder auch bestimmte Fall-Fragen sehr nützlich um den Bewerber (auch bei Unkenntnis des neuen Jobs) etwas zu fordern und die Vorstellungskraft, Kreativität und Spontaneität zu testen.

Darüber hinaus sind Assessment Center (teils sogar mehrtägig bei der Auswahl von Führungskräften) immer noch üblich. Bewerber dürfen sich dann mit ihresgleichen in Gruppendiskussionen beharken, fiktive Büroumzüge planen und Teamstärke beim imaginären Schiffbruch beweisen. Das ist eine super Übung – für gute Darsteller! Aber in den meisten Fällen kommen AC’s auch nur für entsprechende Zielgruppen zum Tragen: beliebt z.B. bei der Auswahl von Trainees und Management-Nachwuchs. Jedenfalls habe ich noch keine AC’s für Bilanzbuchhalter oder IT-Supporter erlebt.

Und dann gibt’s da noch verschiedene Persönlichkeitstests, die auch vermehrt in der Personalentwicklung und sogar im Coaching eingesetzt werden: bekannt sind z.B. Predictive Index, Reiss-Profile, DISG Modell, Myers Briggs Typenindikator usw. In Ergänzung zu den regulären Bewerbungsgesprächen können solche Tests sehr nützlich sein und vor allem ein guter Auslöser für persönlichere Gespräche mit dem Bewerber. Das Persönlichkeitsverfahren sollte jedoch schnell machbar und gut auswertbar sein.

Das bringt mich zu ein paar neuen „Phänomenen“ für das Recruiting, wobei man über den Sinn und Unsinn (wie bei allem) streiten kann.

1) Physiognomie: Intuitiv glauben die meisten Menschen, dass aus der Physiognomie, also der menschlichen Erscheinung und seiner Gesichtszüge, etwas über die Seele einer Person zu erfahren ist. Den Versuch, methodisch aus der körperlichen Erscheinung eines Menschen zu lesen, nennt man Physiognomik. Es gibt bereits diverse Anhänger, die das für die Personalauswahl als geeignetes Instrument halten. Lässt sich tatsächlich heiß diskutieren und vermutlich drüber streiten. Abzustreiten ist jedoch nicht, dass (subjektiv) schönere Menschen überdurchschnittlich oft erfolgreich sind.

2) Graphologie: Handschrift deuten und daraus auf Persönlichkeitsmerkmale schließen. Dieses Verfahren ist gar nicht so unbekannt und wird in einigen Ländern (z.B. Frankreich) gern noch bei der Personalauswahl eingesetzt. Wobei wir in Zeiten der Email und Whatsapp Kommunikation kaum noch einen Stift in die Hand nehmen (mal abgesehen von der Unterschrift für die Kreditkartenzahlung). Somit verkümmert unsere Handschrift doch so sehr, dass Charakterzüge schon sehr weit hergeholt sind! Aber wäre doch witzig, mal wieder handschriftliche Bewerbungen zu fordern.

3) IQ und EQ Tests: Intelligenztests kennt jeder, aber wohl kaum ein verlässlicher Indikator, wenn es um Führungsstärke, Antrieb & Initiative oder Teamfähigkeit geht. Da hilft dann eher der Emotionale Intelligenztest: Wie gut finden Sie sich in der Welt zurecht, können Sie Situationen richtig einschätzen, fällt es Ihnen leicht, Beziehungen zu anderen Menschen zu knüpfen? Sind Sie in der Lage, sich selbst zu motivieren, die Gefühle und Stimmungen anderer zu erfassen? Und wie steht es um Ihre soziale Kompetenz?

4) Konstitutionstyp-Bestimmung nach Ayurveda. Das ist gar nicht so weit hergeholt und habe ich neulich im Ayurveda Journal gelesen. Die Bestimmung des individuellen Konstitutionstyps (was teilweise schon durch äußerliche Merkmale bestimmt werden kann) gibt Aufschluss über Stärken, Verhaltensweisen und passende Berufswahl. Die Ernährung kann man bei der Gelegenheit gleich mit abstimmen und anpassen.

5) Horoskope können manchmal vermutlich genauso verlässlich Aufschluss geben wie ein unstrukturiertes Interview, in dem jeder irgendetwas dazwischen fragt. Dann einfach die Geburtszeit in der Bewerbung erfragen und ein Astrologisches Gutachten erstellen. Wobei ich mir nicht sicher bin, ob das wiederum gegen Anti-Diskriminierungsgesetze verstoßen könnte 😉

Zu guter Letzt noch eine kleine Auswahl an Frage-Klassikern, die Partnerbörsen für die Erstellung von Persönlichkeitsprofilen auswerten:

Vielleicht teste ich die mal im nächsten Job-Interview, allein um die Reaktion der Kandidaten zu checken:

  1. Wie viele Unterhosen besitzt du?
  2. Für welches gesamtgesellschaftliche Phänomen kannst du dich beim besten Willen nicht begeistern?
  3. Nutella oder Marmelade?
  4. Haben all deine Freunde Abitur?
  5. Beschreibe den Unterschied zwischen Ironie und Sarkasmus.
  6. Wie oft rufst du deine Eltern an?
  7. Ist Faulheit ein Laster oder eine Lebenseinstellung?
  8. Wie oft isst du im Liegen?
  9. Im Club: Auf der Tanzfläche oder an der Bar?
  10. Wie oft sollte ein Mensch duschen?
  11. Was ist schlimmer: über einer Kneipe wohnen oder in einer Neubau-Reihenhaussiedlung?
  12. Mal versucht, ein Instrument zu spielen?

Am Ende wird bei jedem Verfahren ein spannendes Gespräch mit dem Bewerber zustande kommen. Da bin ich sicher!

Die Furcht vor der Personalabteilung

Alphatier

Nach mehr als zehn Jahren Personalarbeit (aus Überzeugung) muss ich doch mal dieses Thema aufgreifen: was macht Personaler eigentlich häufig so unbeliebt in Organisationen? Nicht selten höre ich von Angestellten, dass die Personalabteilung ohnehin nicht weiterhelfen kann…oder „ach Du Schreck, mich hat der Personaler angerufen. Was will der bloß?“ Gerade in großen Organisationen hat die Personalabteilung oft noch den Ruf der Bürokratie-Instanz, die auf den Personalakten und –daten sitzt und sich immer nur dann meldet, wenn’s Ärger gibt. Hmm, traurige Bilanz, wenn das die tatsächliche Arbeitsweise von Personalmanagern ist. Dann sind sie jedenfalls keine optimale Besetzung für eine innovative Human Resources Abteilung.

Aber woher kommen die Vorurteile und was kann ein Mitarbeiter wirklich von nützlicher und guter Personalarbeit spüren und erwarten?

Zuerst einmal zu den Vorurteilen: Personalmanager sind im Unternehmen das Auge und Ohr, da sie tatsächlich einen umfassenden Blick auf die Namen, Daten und Geschehnisse im Unternehmen haben. Gute Personalmanager haben ein großes Insider-Wissen, da sie sich regelmäßig mit Managern und Mitarbeitern austauschen und somit viele Informationen hüten. Umgekehrt können und dürfen Personaler selbst nur bestimmte Informationen herausgeben, da personenbezogene Daten (allein schon aus gesetzlichen Gründen) nur im Kopf des Personalmanagers oder in der Personalakte gespeichert bleiben sollten. Das macht den Personalmanager per se zu einer geheimnisvollen Gestalt und so mancher Mitarbeiter mag sich erstens fragen: „Was macht der eigentlich den ganzen Tag?“ und „Was der wohl alles über mich weiß und über mich denkt?“

Aber nur solange der Personalmanager letztere Informationen nicht weitererzählt und Integrität bewahrt, wird er auch das Vertrauen der Mitarbeiter genießen. Ansonsten wird er schnell überhaupt keine Informationen mehr bekommen.

Dann kommt natürlich noch die Tatsache hinzu, dass Personalmanager die Überwachung und Umsetzung von arbeitsrechtlichen Themen verantworten, wie z.B. vertragsrechtliche und disziplinarische Konsequenzen, wenn Mitarbeiter sich schlichtweg daneben benehmen oder Regeln brechen. Mit dieser unattraktiven und ungeliebten Aufgabe werden Personalmanager daher schnell in Verbindung gebracht. Wenn also die Personalabteilung anruft und ein Personalgespräch einberufen wird, gehen bei den Mitarbeitern sofort die Alarmsignale an.

Aber genau das können gute und moderne Personalmanager ohne Weiteres kompensieren: nämlich genauso auffällig gute und motivierende Gespräche führen und positive Signale in das Unternehmen senden. Das erreichen Personalmanager am besten durch Präsenz, Offenheit und Verstehen der Fachbereiche. Ich habe festgestellt, dass Verstehen des Geschäftsmodells, der einzelnen Abteilungen und Funktionen viele Türen öffnen kann, tiefere und vertrauensvollere Gespräche schafft und eine Kompetenz und damit Akzeptanz in der Organisation aufbaut. Und letztendlich sind auch Personalmanager verantwortlich, das Gesamtgeschäft zu unterstützen und zum Erfolg zu bringen. Angefangen mit der Einstellung der passenden Mitarbeiter, der Identifikation und Entwicklung von Talenten im Unternehmen bis hin zur motivierenden und unterstützenden Beratung von Führungskräften und Mitarbeitern, damit Organisationen und Teams überhaupt effektiv zusammenarbeiten können. Und damit es für Mitarbeiter nicht so geheimnisvoll und abstrakt bleibt, wie es sich anhört, sollten innovative HR Manager einfach folgendes beherzigen: alles, was gesagt werden darf, sagen! Aufklären! Informieren und Rausgehen! Denn Kommunikation ist wie immer der Schlüssel zum Erfolg.

Junge Pflanzen muss man gießen – Mitarbeiter aufziehen und binden

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„Ich möchte was bewegen und verantworten, etwas Motivierendes tun, mein Gelerntes einbringen und entwickeln und das gern für ein nachhaltiges Unternehmen, mit dem ich mich identifizieren und meine Ideale wiederfinden kann.“ So ähnliche Vorstellungen höre ich häufig von jungen Leuten, die sich ihren Berufseinstieg ausmalen.  Motiviert sind sie in jedem Fall, aber teilweise auch noch orientierungslos und unerfahren in Hinblick auf die echte Arbeitswelt. Daher tun Unternehmen gut daran, die Rohdiamanten an die Hand zu nehmen, ihnen eine gute Orientierung und damit einen erfolgreichen Start im neuen Umfeld zu bieten.

Unternehmen setzen seit Jahren bewusst auf die Dynamik und frische Denke und Motivation von jungen Mitarbeitern, so genannten Hochschulabsolventen oder Young Professionals. Und werden in der Regel nicht enttäuscht, WENN die Unternehmen die jungen Mitarbeiter entsprechend fördern und fordern. Ansonsten passiert in vielen Firmen der umgekehrte Effekt: die Mitarbeiter ziehen ihre maximalen Learnings aus der Organisation und ziehen dann sehr schnell zu der nächsten großen Chance weiter.  Im schlimmsten Fall reden sie in ihrem Freundes-, Bekanntenkreis und Social Media auch noch schlecht über die Organisation, wenn diese einfach verpasst hat, hier einen guten Job zu machen. Was ist jungen Mitarbeitern heute denn vermeintlich wichtig, auf was sollten Firmen achten?

Junge Mitarbeiter mit Universitätsabschluss, Auslandserfahrungen, Praktikumserfahrungen und so weiter wollen Aufgaben und Verantwortungen übernehmen und selten nur zugucken. Jedenfalls spreche ich hier von den Mitarbeitern, die in der Regel auch für Unternehmen die so genannten „High Potentials“ sind, die es zu binden gilt. Dies sind also die ehrgeizigen, schnell denkenden und handelnden, fast getriebenen Menschen, die zeitnah etwas für ihre Bildungsinvestition zurückbekommen möchten. Das kann Lob, Verantwortung, Gehalt, eine Projektleitung oder ein Coach zur Selbstfindung sein. Und noch neuer: Flexibilität des Unternehmens wie z.B. ein flexibles Arbeitsmodell oder die Vereinbarung oder Unterstützung von ambitionierten Sportzielen oder Auslandsreisen. Daher sollten Unternehmen sich bereits vor Einstellung ein spezielles Einarbeitungsprogramm überlegen und darüber hinaus auch eine laufende Betreuung zur Bindung an das Unternehmen. Diese Investition ist erst einmal zeitaufwendig, aber sehr wirkungsvoll, nicht nur für die einzelnen jungen Mitarbeiter, sondern für den gesamten Ruf und das Marketing des Unternehmens. Die jungen gebildeten Mitarbeiter sind größter Multiplikator überhaupt für Unternehmen.

Und wie kann eine Personalabteilung oder Führungskraft jetzt konkret loslegen?

  • Ein Einarbeitungsprogramm oder –plan erstellen und den jeweiligen Abteilungen an die Hand geben sowie Sinn und Zweck transportieren
  • Einen Mentor oder Buddy benennen, der die Unternehmenskultur gut weitergeben kann und eine Art Leitfigur für den Berufseinsteiger darstellt
  • Regelmäßige Feedbackgespräche mit Managern und Personalverantwortlichen
  • Fördern durch gezielte Weiterbildung (Trainings, Workshops, Projektaufgaben) und Zusammenarbeit und Vernetzung mit anderen Berufseinsteigern im Unternehmen (eine starke gemeinsame Basis im Unternehmen schaffen, die sich austauscht, gegenseitig hilft aber teilweise auch antreibt durch gesunden Konkurrenzgedanken)
  • Perspektiven aufzeigen und In-Aussicht-Stellen von höheren Verantwortungen oder Funktionen im Unternehmen.

In Zeiten von knappen Spezialisten und Management-Nachwuchs (was weiß Gott kein neues Thema ist), sollte der Dünger und das Wasser für die jungen Pflanzen besonders schmackhaft sein. Ein echter Erfolgsfaktor für Unternehmen, wenn er richtig umgesetzt wird.