Wie funktioniert eigentlich… Die Bewerberauswahl

Wie funktioniert eigentlich… Die Bewerberauswahl

Das Vorgehen im Bewerbungsgespräch hat sich in den letzten zehn Jahren (im Idealfall) grundlegend verändert. Als ich anfing, mich mit Personalarbeit zu beschäftigen, haben wir im Betrieb Wäschekörbe voller Bewerbungen erhalten. In den Büros türmten sich die Stapel an Papier mit Lebensläufen und Anschreiben, die in eine Reihenfolge gebracht werden mussten, um zu entscheiden, wer zuerst zum Interview eingeladen wurde.

Das Auswahlkriterium war die Abiturnote, die gewählten Leistungskurse oder der passende Ausbildungs-/Studienabschluss. Wer im Arbeitszeugnis nur eine zweifelhafte Bewertung vorweisen konnte wurde per se aussortiert. Heutzutage nicht mehr vorstellbar, wenn ich überlege, dass es bei manchen Stellensuchen nicht einmal mehr zwei Bewerber zur Auswahl gibt.

Bewerbungstests mangels Bewerber nicht mehr möglich

Schade dabei ist auch, dass es zum Beispiel nicht mehr möglich ist, so genannte Assessment Center durchzuführen. Dieses Format war beliebt, um die Bewerber alle an einem Tag kennenzulernen und anhand unterschiedlicher Aufgaben zu testen. Die Gruppe an Bewerbern durfte in Gruppendiskussionen, Rollenspielen, Einzelgesprächen oder schriftlichen Tests bestehen und (zugegebenermaßen) im Wettstreit mit einigen anderen Bewerbern um ihren Platz für das nächste Interview kämpfen.

Einige werden jetzt sagen, was für ein Quatsch, das begünstigt doch nur, dass die Lauten und Wettkämpfer sich profilieren. Doch das kann ich entkräften. Die Bewerber im Voraus umfangreicher kennenzulernen ist ein Muss. Und genau das kommt heutzutage oft zu kurz, da die Einstellung am besten schon „gestern“ erfolgt sein muss und die Interviewpartner mangels Bewerber-Alternativen oder auch mangels Qualifikation in Diagnostik eine schnelle Entscheidung zur Einstellung treffen. Ende vom Lied: es passt nicht.

Ich habe vor ein paar Jahren versucht, mal wieder ein Assessment Center durchzuführen. Es war aber unmöglich, diese Anzahl an passenden Bewerbern zusammen zu bekommen. In den meisten Betrieben beschränken wir uns heute auf ein oder maximal zwei Treffen, in dem der Arbeitgeber selbst für sich wirbt, damit der Bewerber überhaupt Lust hat, zum weiteren Gespräch zu kommen. Bewerbertests und Diagnostikverfahren werden meist vernachlässigt, da es bei der Bewerbersuche für gefragte Funktionen manchmal auf jede Stunde ankommt. Das Unternehmen, das hier nicht schnell genug zupackt und direkt ein Vertragsangebot macht, zieht den Kürzeren.

Die Realität des Personalers heißt daher Tempo, Tempo, Tempo. Schnelles Beantworten der Eingangsbewerbung ist ein Muss, regelmäßige Zwischenstände über den Status Quo der Bewerbung auch.

Wenn der Bewerber nicht unmittelbar vor meiner Haustür wohnt, greife ich zum Telefon und führe direkt ein sympathisches Telefoninterview (die Alternative wäre ein Stress-Interview, wofür Personalern oft noch ein entsprechender Ruf vorauseilt). Durchaus üblich sind auch Videointerviews. Als Personalabteilung erkläre ich dem Bewerber wer unsere Firma ist, was wir machen und versuche die Motivation für die Bewerbung herauszuhören. Gleichzeitig schaffe ich Neugierde beim Bewerber. Selbst wenn es mit diesem Bewerber am Ende nicht klappen sollte, dann dürfen wir nicht vergessen, wie heilig heutzutage ein gutes Personalmarketing ist. Der Bewerber hat Freunde, Bekannte, Familienmitglieder, die von seinem Gespräch und seinen Eindrücken erfahren werden.

Der Betrieb muss sich für den Bewerber als Mensch interessieren

Ist mein Eindruck gut und zu den Anforderungen der Position passend, dann lade ich den Bewerber zum persönlichen Gespräch ein. Hierfür habe ich in der Zwischenzeit mein eigenes kleines Assessment Center entwickelt. Im Berufsalltag kommt es immer mehr darauf an, dass Bewerber sozial kompetent sind, sich engagieren, proaktiv kommunizieren, sich gut in Teams verständigen können und selbstmotiviert sind.

Auf die fachlichen Eignungen (siehe Abiturnote) wird lange nicht mehr so viel Wert gelegt wie noch vor ein paar Jahren. Es ist auch davon auszugehen, dass Fachwissen bei Google zu finden, durch Training erlernbar ist und nicht mehr das unverwechselbare Kriterium bei vielen Einstellungen. Aus diesem Grund habe ich mir ausgedacht und angewöhnt, dass Bewerber eine kurze Präsentation beim ersten Zusammentreffen führen. Dabei stelle ich vorab die kurze Aufgabe, dass Bewerber sich in maximal 10 Minuten vorstellen, über ihre Person und ihre ganz persönliche Marke erzählen.

Als zukünftiger Arbeitgeber möchten wir gern wissen, wer Sie sind, was Sie ausmacht, und welche Talente Sie neben den Stationen im Lebenslauf für uns mitbringen“.

Gerade im Verkauf, im Einkauf oder in Führungspositionen ist diese Aufgabe nicht zu viel verlangt. Zumal die Art der Durchführung nicht vorgegeben wird. Aus diesem Grunde habe ich begeistert erlebt, dass Bewerber Podcasts produziert, persönliche Fotoalben gebastelt oder Lieder komponiert haben. Ich gebe zu, anfangs war ich zögerlich, da ich gute Bewerber mit dem verlangten Aufwand, den die Aufgabe mit sich bringt, nicht verprellen wollte. Die Bewerbungsgespräche, die dann folgten, zeigten das genaue Gegenteil: die Bewerber, die sich größtenteils umfangreich vorbereitet haben, bedankten sich für diese Aufgabe. Der Betrieb hat sich für sie als Mensch interessiert!

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