Die Furcht vor der Personalabteilung

Alphatier

Nach mehr als zehn Jahren Personalarbeit (aus Überzeugung) muss ich doch mal dieses Thema aufgreifen: was macht Personaler eigentlich häufig so unbeliebt in Organisationen? Nicht selten höre ich von Angestellten, dass die Personalabteilung ohnehin nicht weiterhelfen kann…oder „ach Du Schreck, mich hat der Personaler angerufen. Was will der bloß?“ Gerade in großen Organisationen hat die Personalabteilung oft noch den Ruf der Bürokratie-Instanz, die auf den Personalakten und –daten sitzt und sich immer nur dann meldet, wenn’s Ärger gibt. Hmm, traurige Bilanz, wenn das die tatsächliche Arbeitsweise von Personalmanagern ist. Dann sind sie jedenfalls keine optimale Besetzung für eine innovative Human Resources Abteilung.

Aber woher kommen die Vorurteile und was kann ein Mitarbeiter wirklich von nützlicher und guter Personalarbeit spüren und erwarten?

Zuerst einmal zu den Vorurteilen: Personalmanager sind im Unternehmen das Auge und Ohr, da sie tatsächlich einen umfassenden Blick auf die Namen, Daten und Geschehnisse im Unternehmen haben. Gute Personalmanager haben ein großes Insider-Wissen, da sie sich regelmäßig mit Managern und Mitarbeitern austauschen und somit viele Informationen hüten. Umgekehrt können und dürfen Personaler selbst nur bestimmte Informationen herausgeben, da personenbezogene Daten (allein schon aus gesetzlichen Gründen) nur im Kopf des Personalmanagers oder in der Personalakte gespeichert bleiben sollten. Das macht den Personalmanager per se zu einer geheimnisvollen Gestalt und so mancher Mitarbeiter mag sich erstens fragen: „Was macht der eigentlich den ganzen Tag?“ und „Was der wohl alles über mich weiß und über mich denkt?“

Aber nur solange der Personalmanager letztere Informationen nicht weitererzählt und Integrität bewahrt, wird er auch das Vertrauen der Mitarbeiter genießen. Ansonsten wird er schnell überhaupt keine Informationen mehr bekommen.

Dann kommt natürlich noch die Tatsache hinzu, dass Personalmanager die Überwachung und Umsetzung von arbeitsrechtlichen Themen verantworten, wie z.B. vertragsrechtliche und disziplinarische Konsequenzen, wenn Mitarbeiter sich schlichtweg daneben benehmen oder Regeln brechen. Mit dieser unattraktiven und ungeliebten Aufgabe werden Personalmanager daher schnell in Verbindung gebracht. Wenn also die Personalabteilung anruft und ein Personalgespräch einberufen wird, gehen bei den Mitarbeitern sofort die Alarmsignale an.

Aber genau das können gute und moderne Personalmanager ohne Weiteres kompensieren: nämlich genauso auffällig gute und motivierende Gespräche führen und positive Signale in das Unternehmen senden. Das erreichen Personalmanager am besten durch Präsenz, Offenheit und Verstehen der Fachbereiche. Ich habe festgestellt, dass Verstehen des Geschäftsmodells, der einzelnen Abteilungen und Funktionen viele Türen öffnen kann, tiefere und vertrauensvollere Gespräche schafft und eine Kompetenz und damit Akzeptanz in der Organisation aufbaut. Und letztendlich sind auch Personalmanager verantwortlich, das Gesamtgeschäft zu unterstützen und zum Erfolg zu bringen. Angefangen mit der Einstellung der passenden Mitarbeiter, der Identifikation und Entwicklung von Talenten im Unternehmen bis hin zur motivierenden und unterstützenden Beratung von Führungskräften und Mitarbeitern, damit Organisationen und Teams überhaupt effektiv zusammenarbeiten können. Und damit es für Mitarbeiter nicht so geheimnisvoll und abstrakt bleibt, wie es sich anhört, sollten innovative HR Manager einfach folgendes beherzigen: alles, was gesagt werden darf, sagen! Aufklären! Informieren und Rausgehen! Denn Kommunikation ist wie immer der Schlüssel zum Erfolg.

Junge Pflanzen muss man gießen – Mitarbeiter aufziehen und binden

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„Ich möchte was bewegen und verantworten, etwas Motivierendes tun, mein Gelerntes einbringen und entwickeln und das gern für ein nachhaltiges Unternehmen, mit dem ich mich identifizieren und meine Ideale wiederfinden kann.“ So ähnliche Vorstellungen höre ich häufig von jungen Leuten, die sich ihren Berufseinstieg ausmalen.  Motiviert sind sie in jedem Fall, aber teilweise auch noch orientierungslos und unerfahren in Hinblick auf die echte Arbeitswelt. Daher tun Unternehmen gut daran, die Rohdiamanten an die Hand zu nehmen, ihnen eine gute Orientierung und damit einen erfolgreichen Start im neuen Umfeld zu bieten.

Unternehmen setzen seit Jahren bewusst auf die Dynamik und frische Denke und Motivation von jungen Mitarbeitern, so genannten Hochschulabsolventen oder Young Professionals. Und werden in der Regel nicht enttäuscht, WENN die Unternehmen die jungen Mitarbeiter entsprechend fördern und fordern. Ansonsten passiert in vielen Firmen der umgekehrte Effekt: die Mitarbeiter ziehen ihre maximalen Learnings aus der Organisation und ziehen dann sehr schnell zu der nächsten großen Chance weiter.  Im schlimmsten Fall reden sie in ihrem Freundes-, Bekanntenkreis und Social Media auch noch schlecht über die Organisation, wenn diese einfach verpasst hat, hier einen guten Job zu machen. Was ist jungen Mitarbeitern heute denn vermeintlich wichtig, auf was sollten Firmen achten?

Junge Mitarbeiter mit Universitätsabschluss, Auslandserfahrungen, Praktikumserfahrungen und so weiter wollen Aufgaben und Verantwortungen übernehmen und selten nur zugucken. Jedenfalls spreche ich hier von den Mitarbeitern, die in der Regel auch für Unternehmen die so genannten „High Potentials“ sind, die es zu binden gilt. Dies sind also die ehrgeizigen, schnell denkenden und handelnden, fast getriebenen Menschen, die zeitnah etwas für ihre Bildungsinvestition zurückbekommen möchten. Das kann Lob, Verantwortung, Gehalt, eine Projektleitung oder ein Coach zur Selbstfindung sein. Und noch neuer: Flexibilität des Unternehmens wie z.B. ein flexibles Arbeitsmodell oder die Vereinbarung oder Unterstützung von ambitionierten Sportzielen oder Auslandsreisen. Daher sollten Unternehmen sich bereits vor Einstellung ein spezielles Einarbeitungsprogramm überlegen und darüber hinaus auch eine laufende Betreuung zur Bindung an das Unternehmen. Diese Investition ist erst einmal zeitaufwendig, aber sehr wirkungsvoll, nicht nur für die einzelnen jungen Mitarbeiter, sondern für den gesamten Ruf und das Marketing des Unternehmens. Die jungen gebildeten Mitarbeiter sind größter Multiplikator überhaupt für Unternehmen.

Und wie kann eine Personalabteilung oder Führungskraft jetzt konkret loslegen?

  • Ein Einarbeitungsprogramm oder –plan erstellen und den jeweiligen Abteilungen an die Hand geben sowie Sinn und Zweck transportieren
  • Einen Mentor oder Buddy benennen, der die Unternehmenskultur gut weitergeben kann und eine Art Leitfigur für den Berufseinsteiger darstellt
  • Regelmäßige Feedbackgespräche mit Managern und Personalverantwortlichen
  • Fördern durch gezielte Weiterbildung (Trainings, Workshops, Projektaufgaben) und Zusammenarbeit und Vernetzung mit anderen Berufseinsteigern im Unternehmen (eine starke gemeinsame Basis im Unternehmen schaffen, die sich austauscht, gegenseitig hilft aber teilweise auch antreibt durch gesunden Konkurrenzgedanken)
  • Perspektiven aufzeigen und In-Aussicht-Stellen von höheren Verantwortungen oder Funktionen im Unternehmen.

In Zeiten von knappen Spezialisten und Management-Nachwuchs (was weiß Gott kein neues Thema ist), sollte der Dünger und das Wasser für die jungen Pflanzen besonders schmackhaft sein. Ein echter Erfolgsfaktor für Unternehmen, wenn er richtig umgesetzt wird.