Die Vorurteils-Falle bei der Personalauswahl

Viele haben die folgende Beispielsituation auf die eine oder andere Weise selbst schon mal erfahren: Ein junger Arzt möchte eine Diagnose erklären und muss hierfür zwei Mal in einem Buch nachschlagen, bevor er seine Erklärungen weiter ausführen kann. Na, ob der so kompetent ist?“, geht es einen dann vielleicht schon durch den Kopf: „Und ob die Diagnose auch wirklich auf mich zutrifft? Das werde ich besser noch mal mit dem Oberarzt besprechen. 

So wird sich eine eigene Meinung über eine Person gemacht. Und selbst, wenn die Diagnose des Arztes korrekt ist, wird die Skepsis ihm gegenüber zunächst bestehen bleiben. 

Nach Gordon W. Allport, welcher als Sozialpsychologe maßgeblich die Vorurteilsforschung geprägt hat, lautet die kürzeste aller Definitionen des Vorurteils: von anderen ohne ausreichende Begründung schlecht denken.“*

Auch Personaler haben ebenso mit eigenen Vorurteilen und Voreingenommenheit zu kämpfen. Ein gutes Beispiel ist hierfür in der Personalauswahl, die bereits in der Durchsicht der Bewerbungsunterlagen beginnt 

Ist ein Foto dabei wird innerhalb von Millisekunden bewertet, ob einem der Bewerber sympathisch ist oder nicht. Dieser Eindruck zieht sich dann durch die Bewerbung. Beispielsweise werden als attraktiv wahrgenommenen Bewerbern positive Eigenschaften wie Intelligenz und Kompetenz zugeordnet. In der Psychologie spricht wird dieses Phänomen als sogenannter Halo-Effekt bezeichnet. 

Es kann für einen Bewerber hilfreich sein, sich durch ein vorteilhaftes und professionelles Foto die Einladung zum Vorstellungsgespräch zu verschaffen 

Anders ist dieses Phänomen bei Fotos, in denen sich die Bewerber beispielsweise unvorteilhaft in Szene setzen. Hier kann es den umgekehrten, negativen Effekt haben und sich entsprechend schlecht auf die Entscheidung des Personalers auswirken. In den USA sind Fotos in der Bewerbung aufgrund von möglicherweise diskriminierender Voreingenommenheit deshalb verboten.   

Aber weshalb fällen wir so schnell ein Urteil über einen fremden Menschen? 

Die schnelle, unterbewusste Kategorisierung hilft dem Menschen, sein Gegenüber zu verstehen und mit diesem zu kommunizieren. Da dieses im Unterbewusstsein geschieht, bemerke ich meist gar nicht, dass ich längst entschieden habeob ich jemanden sympathisch oder unsympathisch finde, vertraue oder misstraue. Schwierig wird es, wenn dieses nicht nur eine Einschätzung, sondern auch eine Auf- und Abwertung mit sich zieht, wie im Beispiel mit dem Bewerbungsfoto. Denn das Foto gibt keine verlässliche Aussage darüber, ob der Bewerber kompetent ist oder in das Team passt. 

Welche Methoden und Best Practices können dabei helfen Vorurteile abzubauen und eine vorurteilsfreie Bewertung des Bewerbers vorzunehmen?  

Zunächst hilft es sich der Vorurteilsbildung bewusst zu werden, wovon sich fast niemand freisprechen kann. Im Beispiel sollte hinterfragt werden, warum eine bestimmte Vorauswahl der Bewerbungen vorgenommen wird. Hierfür bietet es sich an, die Profile der Bewerber unabhängig vom Foto und den weiteren Unterlagen zum Abgleich nebeneinander zu legen und erneut zu bewerten. Darüber hinaus kann es auch vorteilhaft sein, sich mit anderen Kollegen auszutauschen und so weitere Informationen einzuholen. 

Letztendlich ist die Bewerbervorauswahl immer dadurch geprägt, dass auf der Grundlage von nur wenigen Unterlagen eine Auswahl getroffen werden muss, welcher Bewerber in die nächste Runde kommt und wer nicht. Aber es lohnt sich, die eigenen Einschätzungen regelmäßig zu hinterfragen und vielleicht auch den Bewerbern eine Chance zu geben, die auf den ersten Blick nicht die perfekten Unterlagen geschickt haben. Und machen wir uns nichts vor: in Zeiten von mangelnden Fachkräften und schnell erstellten digitalen Bewerbungsunterlagen nimmt die Qualität der Bewerbungen leider erschreckend ab. Da schreckt auch das Selfie vor dem Badezimmerspiegel kaum noch einen Personalentscheider ab. 

Autorin: Marie Risse

Quellen:

*http://www.report-psychologie.de/thema-des-monats/archiv/artikel/raus-aus-den-vorurteilen-2015-11-23/

http://www.report-psychologie.de/fileadmin/user_upload/Thema_des_Monats/2015-11-12_Prof._Dr._Andreas_Zick_01.pdf

Was wir wollen – die 7 Wünsche zur beruflichen Zufriedenheit Teil 7

7. Der Wunsch nach persönlicher Reife

Bedingt durch den Wunsch oder die Tatsache enormer Geschwindigkeiten und Halbwertzeiten von Wissen wird der Erlangung von Fachkompetenzen immer weniger Wert beigemessen. Schule, Ausbildung und Studium besteht zwar hauptsächlich aus dem Erlernen von Fachwissen, aber schon nach ein paar Jahren ist genau dieses Wissen, das uns noch für das Abitur oder den Master qualifiziert hat, völlig überholt. Wir lernen ununterbrochen, wir müssen uns sogar ständig weiterbilden, um nicht abgehängt zu werden.

Im Umkehrschluss kommt der Ausreifung von sozialen Fähigkeiten eine immer größere Bedeutung zu. Wir finden Büchertitel zum Thema Emotionale, Soziale oder Professionelle Intelligenz. Alle diese Untersuchungen vereint, dass berufliche Kompetenzen immer mehr aus den „weichen Fähigkeiten“ oder Soft Skills gespeist werden statt sich an harten Fakten und Abschussnoten zu orientieren.
Unternehmen stellen in der Konsequenz (und auch als mögliche Lösung auf den Fachkräftemangel) ihre Anforderungsprofile um und suchen nach Persönlichkeiten an Stelle von Fachexperten und Abschlusszeugnissen.

Wer langfristig und erfolgreich bestehen möchte, bringt als Bewerber seine Stärken im Bereich Teamfähigkeit, Kommunikationsvermögen, unternehmerischem Denken, Selbstverantwortung und Resilienz mit.

Ein besonderer Wunsch und Ziel von Unternehmen und Mitarbeitern selbst ist hierbei die Erlangung immer größerer Reife in persönlichen und methodischen Kompetenzen, um auf zukünftige Veränderungen schnell und flexibel reagieren zu können.

Was wir wollen – die 7 Wünsche zur beruflichen Zufriedenheit Teil 6

6. Der Wunsch nach Freundschaft

Menschen sind „Rudeltiere“ und soziale Wesen. Damit ist klar, dass Isolierung und Einsamkeit die größte Strafe für Viele darstellen kann. Menschen sind im beruflichen Umfeld ja nicht grundlegend anders, sie verhalten sich allenfalls anders, weil sie sich einer formalen und professionellen Rolle fügen. Aber das Grundbedürfnis an Austausch und Kommunikation bleibt für den einzelnen Menschen gleich. Von daher ist es ein großer Wunsch (der auch im Bewerbungsgespräch häufig geäußert wird), dass das Team umgänglich, hilfsbereit und sympathisch ist.

Wenn die Arbeitskollegen sich untereinander mögen, respektieren und offen miteinander umgehen können, werden sie vermutlich gern ihrer Arbeit nachgehen. Ein gutes Miteinander stärkt Organisationen und prägt maßgeblich das Werte- und Kultursystem, das auch neue Mitarbeiter anzieht und einen leichteren Einstieg ermöglicht.

Freundschaften sollen und dürfen möglich sein, auch am Arbeitsplatz. Ich kenne zahlreiche Beispiele aus Unternehmen, in denen genau diese enge persönliche Vernetzung nicht gewollt oder nicht gern gesehen wird. Man könnte sich im privaten Umfeld ja über berufliche interne Angelegenheiten austauschen. Doch genau das sollten Unternehmen anerkennen und wertschätzen. Mitarbeiter, die über ihren Arbeitgeber auch im privaten Kontext berichten, sind Markenbotschafter für ihre Firmen. Und Mitarbeiter, die neue Kollegen für das Unternehmen empfehlen, versprechen exzellente Neueinstellungen. Denn empfohlene Mitarbeiter sind meist die Menschen, für die man die Hand ins Feuer legen würde. Zudem sind die neuen Mitarbeiter bereits gut über das Unternehmen informiert und werden durch die vorhandene Bekanntschaft noch schneller integriert.

Was wir wollen – die 7 Wünsche zur beruflichen Zufriedenheit Teil 5

5. Der Wunsch nach Sinnstiftung

„Was habe ich davon“ ist die Frage, die Menschen sich bei ihrem Tun und Handeln immer wieder beantworten möchten. Ob die Wahl des Urlaubsziels, die Auswahl bestimmter Dinge beim Einkaufen oder die Frage nach unseren Aufgaben im Berufsleben. Immer wieder versuchen wir uns naturgemäß die Frage nach dem höheren Sinn zu beantworten. Wofür tue ich das alles, für wen tue ich das, was springt für mich dabei heraus usw.?

Arbeit passiert nicht zum Selbstzweck, sondern bestimmte Bedingungen leiten unser Handeln.
Häufige Bedingung einer Arbeit nachzugehen, mag das Geld sein. Das ist unbestritten auch ein existenzieller Grund. Vielmehr geht es bei der Sinnfrage aber um das Auslösen positiver Emotionen in unserem Gehirn, wenn wir uns für eine Sache begeistern können. Diese Begeisterung entsteht am ehesten durch das Verständnis und die anschließende Leidenschaft und Identifikation mit einer Sache.

Ein interessantes Beispiel der Duke University in North Carolina (unter Leitung von Psychologieprofessor Dan Ariely) zeigte diesen anschaulichen Effekt. Teilnehmer des Experiments wurden mit dem Bauen von Lego-Modellen beauftragt. Während die Modelle der einen Probanden-Gruppe nach dem Aufbau direkt wieder auseinandergenommen wurden, durften die Modelle der anderen Probanden erhalten bleiben. Die Teilnehmer, deren Modelle erhalten wurden, bauten durchschnittlich doppelt so viele Modelle, obwohl die finanzielle Entlohnung für alle Teilnehmer die gleiche war.

Genauso gilt für Unternehmen, die Motivation von Mitarbeitern durch Sinnstiftung und den Beitrag und Erhalt ihrer Arbeit anzukurbeln und Leistungswillen dadurch zu steigern.

Was wir wollen – die 7 Wünsche zur beruflichen Zufriedenheit Teil 4

4. Verantwortungswunsch

Menschen möchten selbst entscheiden und ihr Handeln selbst steuern, so zumindest der größte Teil der Bevölkerung, der sich auf Basis von Wissen und Bildung selbst Meinungen und Urteile bilden und für die Konsequenzen des Handelns einstehen können.

Häufig habe ich schon den Satz gehört: ich bin doch ein erwachsener Mensch und möchte mich nicht herumkommandieren lassen. Schon kleine Kinder entwickeln den enormen Drang, das Gelernte sofort selbst umsetzen zu wollen, bzw. es selbst machen zu wollen, um sich in einer Sache noch weiter zu entwickeln. Aktuell darf ich beobachten, wie mein Kind nur noch alleine essen und trinken möchte. Ein 1-jähriges Kind kann dabei ganz schön viel Verwüstung hinterlassen, aber es ist gleichzeitig mächtig stolz auf die eigenen Leistungen und die gewonnene Selbständigkeit. Im späteren Leben sind es dann die Entscheidungen mit viel größerer Tragweite, an denen wir wachsen, für die wir einstehen und die wir versuchen, jedes Mal etwas besser zu machen. Aufgabe der Organisation ist daher auch, den Wert an Selbstbestimmtheit zu berücksichtigen und Verantwortungen abzugeben.

Was wir wollen – die 7 Wünsche zur beruflichen Zufriedenheit Teil 3

3. Geschwindigkeitswunsch

Wir können alles sofort nachschauen, sofort kaufen und sofort in Gang bringen. Bei der Geschwindigkeit steigt der Druck, sich selbst auch ständig zu bilden und neues Wissen zu erlangen, um dem Konkurrenzdruck standzuhalten. Das Tempo ist einerseits rein technisch und erlebbar gestiegen (Reisegeschwindigkeit bei Flugzeug, Bahn oder Auto), aber auch beim Waren- und Informationsaustausch. Geschwindigkeiten sind gestiegen beim Sport (Power-Yoga, High Intensity Training statt Ausdauerläufe) und beim Absolvieren von Bildung (verkürztes Abitur, E-Learning Angebote), selbst beim Lesen und Schreiben wird die Effizienz hochgeschraubt (Speed Reading und Schreibkurse) und zuletzt auch die Möglichkeit, immer mehr Tätigkeiten des Alltags outzusourcen (Online Supermarkt, Smart Home and Living, vom voll automatischen Staubsaugerroboter bis hin zur persönlichen Assistentin Alexa)

Unsere 16-jährige Babysitterin bemerkte: “Du hast nicht direkt auf die whatsapp reagiert, da dachte ich, ihr habt kein Interesse mehr“.

Doch was für die Unternehmen permanente Prozessoptimierung verspricht, scheint im Bereich des individuellen Lebens noch mit Vorsicht begutachtet, bzw. sogar in gegenläufigen Strömungen ausgelebt. Nach Gesprächen und vielen Beobachtungen nimmt das Bedürfnis eines bewussteren Lebens und Arbeitens wieder zu. Achtsamkeitstraining und Meditationskurse sind in aller Munde, Berufliches und Privates mehr zu trennen und sich um die Familie und Freunde kümmern rückt zunehmend in den Fokus, auch bei der jüngeren Generation, die gerade erst in das Berufsleben einsteigt. Nicht selten erkundigen sich Bewerber wieder über die tatsächlichen Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen.

 

Was wir wollen – die 7 Wünsche zur beruflichen Zufriedenheit Teil 2

2. Unabhängigkeitswunsch

Unabhängigkeit – ein Gefühl, welches die Menschen entwickeln, um sich in Sicherheit zu bringen, nicht in der Abhängigkeit anderer zu stehen und enttäuscht, verletzt oder ausgenutzt zu werden. Eine unabhängige Stellung verschafft vermeintliche Selbstbestimmung und Freiheit von einem System, welchem sich der Mensch nicht ergeben möchte. Unabhänhig sein ist auch der Wunsch danach frei zu sein, über sich selbst bestimmen zu können, nicht kontrolliert zu werden.

Freiberuflich zu arbeiten ist gerade wohl so angesagt wie noch nie zuvor. Die Menschen möchten sich selbst steuern und sich selbst organisieren.

Doch es ist gleichzeitig ein Trugschluss, sich absolute Unabhängigkeit zu verschaffen (dafür müsste man schon einen vollständigen Ausstieg aus dem Alltagsleben wagen und sich für das Leben in den sibirischen Wäldern entscheiden). Die Umweltbedingungen und dynamische Weiterentwicklungen zwingen die Menschen immer mehr zur Vernetztheit, zum Miteinander sprechen. Menschen und Organisationen stehen sich in einem Geflecht aus gegenseitigen Abhängigkeiten und Anforderungen gegenüber. Wir sind (auch als Freiberufler) immer ein Teil der Wertschöpfungskette, an dessen Ende eine Idee oder ein Produkt steht. Wir brauchen die anderen, wir benötigen Austausch, Inspiration, Feedback und auch den gewissen Druck, um in absehbarer Zeit auch zum Ergebnis zu kommen.

Damit ist der Begriff der Unabhängigkeit gar kein vollständig erreichbarer Zustand, sondern allenfalls der Wunsch nach gewissen Entscheidungsspielräumen und Wahlfreiheiten innerhalb des Lebens und Arbeitens. Unternehmen begegnen diesem Drang zunehmend damit, dass Mitarbeitende zu Mitunternehmern gemacht werden und in sämtlichen Funktionsbereichen mit weitreichenden Freiheiten ausgestattet werden (sei es in der Wahlfreiheit von Arbeitszeit, Arbeitsort usw.).

Meine Mutter fragte neulich noch: „Wann suchst Du Dir denn wieder einen normalen Job?“ Ich: „Was meinst Du mit normal?“ Mutter: „So eine Anstellung mit festen Arbeitszeiten.“

Was wir wollen – die 7 Wünsche zur beruflichen Zufriedenheit Teil 1

1. Individualitätswunsch

Wir befinden uns dann im Zustand größter Zufriedenheit, Erfüllung und Leistungsfähigkeit, wenn wir unsere Persönlichkeit so einbringen können, wie es uns am leichtesten fällt, mit unseren Stärken und weniger fein geschliffenen Eigenarten.

Studien und Persönlichkeitsinstrumente beweisen in unterschiedlichen Quellen und erscheinen völlig logisch, dass ein permanentes Verbiegen zugunsten einer Rolle auf Dauer krankmachen kann. Die Expertin für Emotionale Intelligenz, Annie McKee, untersuchte zuletzt die Ursachen im Job, die zu verminderter Leistung und Zufriedenheit führen. Neben übertriebenem Ehrgeiz und Überarbeitung erläutert sie vor allem die so genannte Erwartungsfalle. Erwartungen, die aufgrund der Rolle an uns gestellt werden und vom Rolleninhaber geduldig ertragen und ausgeführt werden. Wer seine wahre Identität zeigen darf und kann, gewinnt also.

Auch auf privater Ebene ist Individualität ein angestrebter Status. Auch wenn zu beobachten ist, dass heutige Jugendliche angepasster sind denn je. Rebellion und Revolution sind Erfahrungen vergangener Tage. Vielmehr geht es um das Erkennen und Ausleben persönlicher Neigungen, Überzeugungen und Stärken. Der Soziologe Ulrich Beck prägte 1986 den Begriff „Individualisierung“ als eines der wichtigsten Schlagworte gesellschaftlichen Wandels. Individualisierung beschreibt laut seiner Definition einen langfristigen, gesamtgesellschaftlichen Prozess, in dem der Einzelne nach einem selbstbestimmten Leben und Selbstverwirklichung strebt. Fremdbestimmende Instanzen (wie z.B. Kirche, politische Überzeugungen oder gesellschaftlichen Normen und Traditionen) verlieren dabei den maßgeblichen Einfluss. Der Mensch wird sich nicht von gesellschaftlichen Rahmenbedingungen befreien, diese verändern sich jedoch. In individualisierten Gesellschaften kann z.B. jeder Einzelne selbst entscheiden, wie und wo er lebt, liebt und arbeitet. Werte und Normen werden vielfältiger. Jeder Mensch hat die Wahl, muss damit aber auch für die Konsequenzen einstehen, Verantwortung tragen und Entscheidungen treffen. „Der Mensch wird im radikalsten Sinne Sartres zum Homo Optionis und hat die Wahl der Möglichkeiten: Leben, Tod, Geschlecht, Körperlichkeit, Identität, Religion, Ehe, Elternschaft, soziale Bindung, alles ist entscheidbar. (Beck und Beck Gernsheim).

Das Wertesystem der globalisierten Wissensgesellschaft ist von Individualisierung, Vermehren von Genuss, Freude und Eigensinn geprägt. Aber je mehr wir uns individualisieren, desto größer wird paradoxerweise das Bedürfnis nach Bindung. Die Sehnsucht nach dem Wir ist niemals zu Ende, denn Menschen sind in ihrem Wesen empathisch und kooperativ (Quelle: Zukunftsinstitut, Megatrends, wie Komplexität entsteht). Es entwickeln sich auch deshalb neue Formen des empathischen Individualismus, wie z.B. Co-Working Spaces (WeWork), Co-Housing oder Co-Gardening. Nicht zuletzt sind auch Geschäftsmodelle der sharing economy bezeichnend für dieses Bedürfnis des Miteinander und des Unterstützens. Bekannt geworden sind vor allem die Idee des Car Sharing, Mitfahrgelegenheiten oder Taxi Services (z.B. Uber, Grab, Lyft), Untervermietung von eigenem Wohnraum (AirBnB) oder Versorgung mit selbst gekochten Speisen vom Profi (Munchery).