Videotelefonie mit kreischenden Kindern im Hintergrund, Papa sitzt im Wohnzimmer, Mama im anderen Zimmer, parallel gehen Termine und Anrufe ein, während beide abwechselnd versuchen, die Kinder parallel bei Laune zu halten.

Jeder kann vermutlich im eigenen Bekanntenkreis davon berichten, wie Eltern aktuell während des 2. Lockdowns im Home Office durch geschlossene Schulen und Kitas an ihre Grenzen stoßen. Jetzt werden Arbeitgeber sogar verpflichtet, Beschäftigten anzubieten, ins Home Office zu wechseln, „sofern die Tätigkeiten es zulassen.“ Alles einfach eine große Herausforderung für Mitarbeiter wie Betriebe. Und wir wissen noch nicht, unter welchen Bedingungen wir in Zukunft weiterarbeiten werden (und wollen).    

Home Office und die damit bedingte digitale und virtuelle Zusammenarbeit ist nun in vielen Unternehmen zur Normalität geworden. Das gibt gerade jetzt einmal Anlass, über flexiblere Arbeitsformen – Sinne des New Work Gedankens – nachzudenken. Oder ist bald das „Old Work“ das „neue New Work? Welche Lehren bzw. Chancen können wir aus den letzten Monaten für unsere Arbeitswelt von morgen mitnehmen?

Einmal vorweg: Home Office ist kein neues Thema (es existiert schon seit den 80ern!) und sicherlich nicht das Allheilmittel für alle Unternehmen, um in der Mitarbeitergewinnung oder -bindung erfolgreich zu sein. Dennoch scheinen bestimmte Unternehmen, die sich vor Covid Zeiten damit auseinandergesetzt zu haben, in der Krise besser „geschlagen“ zu haben.  Warum? Home Office ist in vielfacher Hinsicht mit neuen kulturellen, organisatorischen und kommunikativen Herausforderungen verbunden. Technisch scheinen viele Unternehmen keine gravierenden Probleme mit der plötzlichen Umstellung gehabt zu haben. Hierfür gibt es auch eine Bandbreite verlässlicher Tools am Markt, die digitales Arbeiten möglich machen. Vielmehr sind es die Menschen hinter den Tools, die weiterhin für Teamarbeit und ein gutes Miteinander sorgen müssen.  Mitarbeiter wie Führungskräfte. National wie international.

Nach dem 1. Lockdown haben einige Mitarbeiter vom Home Office profitiert und das Arbeiten im Büro und von zu Hause für gut befunden. Es könnte daher für viele Mitarbeiter ein guter Startpunkt für langersehnte Neuregelungen im Berufsleben sein: eigenverantwortliches und selbstbestimmtes Arbeiten und weniger Kontrolle durch Führungskräfte. Dafür mehr Vertrauen in Mitarbeiter und eine flexible Arbeitsorganisation.

Interessant hierzu sind die jüngsten Ergebnisse des New Work & Culture Index. Konkret wird unter den Corona-Beschrän­kungen signi­fi­kant mehr in vir­tu­ellen Teams inter­agiert. Zudem werden ver­mehrt digi­tale Tech­no­lo­gien und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­mög­lich­keiten ein­ge­setzt. Die Gestaltung von Arbeitsort und -zeit sind flexibler geworden, allerdings scheint es keine spürbare Anpassung der Arbeit auf individuelle Bedürfnisse für eine stärkere Selbstbestimmtheit gegeben zu haben. Der New Culture Check zeigt ebenfalls, dass die neuen Arbeitsmodelle nicht durch kulturelle Veränderungsprozesse begleitet werden oder die Vertrauenskultur verändert haben (siehe hierzu auch: New Work und New Culture Index vor und während der Corona-Krise (haufe.de)).

Um Führung auf Distanz zu gewährleisten, sind Führungskräfte und Teams als exzellente Kommunikatoren gefragt. Menschlichkeit und Kooperation werden hier immer wieder als wichtigste Werte im Miteinander genannt. Social Distancing – sprich das Reduzieren von sozialen Kontakten – hat mit dem 2. Lockdown dazu geführt, dass sich Viele nach persönlicher Team- und damit Büroarbeit sehnen. Der digitale Kontakt scheint damit kein 100%iger Ersatz für das menschliche Miteinander zu sein.

Und wie steht es um unsere Produktivität im Home Office? Laut einer HR Studie der HRblue AG zum Home Office Potential in Deutschland ist auch die Arbeitnehmerproduktivität entgegen einer weit verbreiteten Annahme nicht gestiegen. 30,4 % der über 1.000 befragten Unternehmen sehen eine gleichbleibende Produktivität. Vor allem kleinere Unternehmen sehen die Arbeit im Home Office skeptisch. Dies unterstreicht auch die Analyse von Gajendran und Harrison, die bereits vor über 13 Jahren festgestellt hat, dass Mitarbeiter im Home Office nur marginal produktiver sind. Eine zu starke Home Office-Tätigkeit führt sogar zur Reduktion sozialer Interaktion mit Kollegen, erhöht die wahrgenommene Isolation und reduziert letztlich leicht die Arbeitszufriedenheit (Biemann / Weckmüller, 2015; Virick et al., 2010). Sagen wir: der Mix macht’s`?

Home Office sollte von Betrieben unter vielfachen Gesichtspunkten betrachtet werden. So hat das mobile Arbeiten eine Fülle positiver Effekte, allen voran die gesparte Zeit für An- und Abfahrten und somit die Ermöglichung von standortübergreifender Zusammenarbeit. Die Mehrheit an Mitarbeitern und Bewerbern, die wir erleben, erwartet zukünftig eine „gesunde Balance“ von Home Office und Arbeit vor Ort. Auf den Führungsetagen braucht es hierfür eine Haltung bestehend aus Vertrauen, Toleranz und Ergebnisorientierung, damit Prozesse wie Führung auf Distanz, agiles Arbeiten und die Eigenverantwortung für die Belegschaft funktionieren können. Dann heißt es nur noch, die private Arbeitsumgebung des Mitarbeiters so zu gestalten, dass produktives Arbeiten gelingt.

Wir erleben gerade hautnah einen echten Sprung in Sachen “New Work”. Davon ist die Frage nach dem “WO und WANN” des Arbeitens eine Kernfrage, die Personalabteilungen in den kommenden Monaten noch auf Trab halten wird. Wir werden in weiteren Blogartikeln davon berichten, welche Erfahrung wir von FreshWorks in der Personal- und Führungsarbeit machen. Neu wird es werden. Dass es schön wird, können wir selbst mit bewegen.