Als Personalerin habe ich in den letzten Jahren diverse Vorstellungsgespräche mit Bewerbern geführt und natürlich auch das ein oder andere Instrument zur Hilfe genommen, um ein vermeintlich besseres Bild des Bewerbers zu bekommen. Denn zugegebenermaßen sind einstündige Interviews kein Garant dafür, den Bewerber so gut zu durchleuchten, dass nach der Einstellung nichts mehr schiefgehen kann. Personaler, Coaches und Recruiter sind ja keine Röntgenlampen, insofern müssen wir uns hier auch bestimmten Mustern, Fragen und Tools bedienen.
Aber was gibt’s da so und was macht wirklich Sinn, bringt wertvolle Erkenntnisse und schreckt den Bewerber am Ende nicht ab?
Neben den klassischen Interviewfragen („offene Fragen“, „W-Fragen“, „Dreiecksfragen“ usw.) gibt es auch Fallstudien, die im Interview gern mit eingebaut werden. Ich finde Präsentationen oder auch bestimmte Fall-Fragen sehr nützlich um den Bewerber (auch bei Unkenntnis des neuen Jobs) etwas zu fordern und die Vorstellungskraft, Kreativität und Spontaneität zu testen.
Darüber hinaus sind Assessment Center (teils sogar mehrtägig bei der Auswahl von Führungskräften) immer noch üblich. Bewerber dürfen sich dann mit ihresgleichen in Gruppendiskussionen beharken, fiktive Büroumzüge planen und Teamstärke beim imaginären Schiffbruch beweisen. Das ist eine super Übung – für gute Darsteller! Aber in den meisten Fällen kommen AC’s auch nur für entsprechende Zielgruppen zum Tragen: beliebt z.B. bei der Auswahl von Trainees und Management-Nachwuchs. Jedenfalls habe ich noch keine AC’s für Bilanzbuchhalter oder IT-Supporter erlebt.
Und dann gibt’s da noch verschiedene Persönlichkeitstests, die auch vermehrt in der Personalentwicklung und sogar im Coaching eingesetzt werden: bekannt sind z.B. Predictive Index, Reiss-Profile, DISG Modell, Myers Briggs Typenindikator usw. In Ergänzung zu den regulären Bewerbungsgesprächen können solche Tests sehr nützlich sein und vor allem ein guter Auslöser für persönlichere Gespräche mit dem Bewerber. Das Persönlichkeitsverfahren sollte jedoch schnell machbar und gut auswertbar sein.
Das bringt mich zu ein paar neuen “Phänomenen” für das Recruiting, wobei man über den Sinn und Unsinn (wie bei allem) streiten kann.
1) Physiognomie: Intuitiv glauben die meisten Menschen, dass aus der Physiognomie, also der menschlichen Erscheinung und seiner Gesichtszüge, etwas über die Seele einer Person zu erfahren ist. Den Versuch, methodisch aus der körperlichen Erscheinung eines Menschen zu lesen, nennt man Physiognomik. Es gibt bereits diverse Anhänger, die das für die Personalauswahl als geeignetes Instrument halten. Lässt sich tatsächlich heiß diskutieren und vermutlich drüber streiten. Abzustreiten ist jedoch nicht, dass (subjektiv) schönere Menschen überdurchschnittlich oft erfolgreich sind.
2) Graphologie: Handschrift deuten und daraus auf Persönlichkeitsmerkmale schließen. Dieses Verfahren ist gar nicht so unbekannt und wird in einigen Ländern (z.B. Frankreich) gern noch bei der Personalauswahl eingesetzt. Wobei wir in Zeiten der Email und Whatsapp Kommunikation kaum noch einen Stift in die Hand nehmen (mal abgesehen von der Unterschrift für die Kreditkartenzahlung). Somit verkümmert unsere Handschrift doch so sehr, dass Charakterzüge schon sehr weit hergeholt sind! Aber wäre doch witzig, mal wieder handschriftliche Bewerbungen zu fordern.
3) IQ und EQ Tests: Intelligenztests kennt jeder, aber wohl kaum ein verlässlicher Indikator, wenn es um Führungsstärke, Antrieb & Initiative oder Teamfähigkeit geht. Da hilft dann eher der Emotionale Intelligenztest: Wie gut finden Sie sich in der Welt zurecht, können Sie Situationen richtig einschätzen, fällt es Ihnen leicht, Beziehungen zu anderen Menschen zu knüpfen? Sind Sie in der Lage, sich selbst zu motivieren, die Gefühle und Stimmungen anderer zu erfassen? Und wie steht es um Ihre soziale Kompetenz?
4) Konstitutionstyp-Bestimmung nach Ayurveda. Das ist gar nicht so weit hergeholt und habe ich neulich im Ayurveda Journal gelesen. Die Bestimmung des individuellen Konstitutionstyps (was teilweise schon durch äußerliche Merkmale bestimmt werden kann) gibt Aufschluss über Stärken, Verhaltensweisen und passende Berufswahl. Die Ernährung kann man bei der Gelegenheit gleich mit abstimmen und anpassen.
5) Horoskope können manchmal vermutlich genauso verlässlich Aufschluss geben wie ein unstrukturiertes Interview, in dem jeder irgendetwas dazwischen fragt. Dann einfach die Geburtszeit in der Bewerbung erfragen und ein Astrologisches Gutachten erstellen. Wobei ich mir nicht sicher bin, ob das wiederum gegen Anti-Diskriminierungsgesetze verstoßen könnte 😉
Zu guter Letzt noch eine kleine Auswahl an Frage-Klassikern, die Partnerbörsen für die Erstellung von Persönlichkeitsprofilen auswerten:
Vielleicht teste ich die mal im nächsten Job-Interview, allein um die Reaktion der Kandidaten zu checken:
- Wie viele Unterhosen besitzt du?
- Für welches gesamtgesellschaftliche Phänomen kannst du dich beim besten Willen nicht begeistern?
- Nutella oder Marmelade?
- Haben all deine Freunde Abitur?
- Beschreibe den Unterschied zwischen Ironie und Sarkasmus.
- Wie oft rufst du deine Eltern an?
- Ist Faulheit ein Laster oder eine Lebenseinstellung?
- Wie oft isst du im Liegen?
- Im Club: Auf der Tanzfläche oder an der Bar?
- Wie oft sollte ein Mensch duschen?
- Was ist schlimmer: über einer Kneipe wohnen oder in einer Neubau-Reihenhaussiedlung?
- Mal versucht, ein Instrument zu spielen?
Am Ende wird bei jedem Verfahren ein spannendes Gespräch mit dem Bewerber zustande kommen. Da bin ich sicher!