„Ich möchte was bewegen und verantworten, etwas Motivierendes tun, mein Gelerntes einbringen und entwickeln und das gern für ein nachhaltiges Unternehmen, mit dem ich mich identifizieren und meine Ideale wiederfinden kann.“ So ähnliche Vorstellungen höre ich häufig von jungen Leuten, die sich ihren Berufseinstieg ausmalen. Motiviert sind sie in jedem Fall, aber teilweise auch noch orientierungslos und unerfahren in Hinblick auf die echte Arbeitswelt. Daher tun Unternehmen gut daran, die Rohdiamanten an die Hand zu nehmen, ihnen eine gute Orientierung und damit einen erfolgreichen Start im neuen Umfeld zu bieten.
Unternehmen setzen seit Jahren bewusst auf die Dynamik und frische Denke und Motivation von jungen Mitarbeitern, so genannten Hochschulabsolventen oder Young Professionals. Und werden in der Regel nicht enttäuscht, WENN die Unternehmen die jungen Mitarbeiter entsprechend fördern und fordern. Ansonsten passiert in vielen Firmen der umgekehrte Effekt: die Mitarbeiter ziehen ihre maximalen Learnings aus der Organisation und ziehen dann sehr schnell zu der nächsten großen Chance weiter. Im schlimmsten Fall reden sie in ihrem Freundes-, Bekanntenkreis und Social Media auch noch schlecht über die Organisation, wenn diese einfach verpasst hat, hier einen guten Job zu machen. Was ist jungen Mitarbeitern heute denn vermeintlich wichtig, auf was sollten Firmen achten?
Junge Mitarbeiter mit Universitätsabschluss, Auslandserfahrungen, Praktikumserfahrungen und so weiter wollen Aufgaben und Verantwortungen übernehmen und selten nur zugucken. Jedenfalls spreche ich hier von den Mitarbeitern, die in der Regel auch für Unternehmen die so genannten „High Potentials“ sind, die es zu binden gilt. Dies sind also die ehrgeizigen, schnell denkenden und handelnden, fast getriebenen Menschen, die zeitnah etwas für ihre Bildungsinvestition zurückbekommen möchten. Das kann Lob, Verantwortung, Gehalt, eine Projektleitung oder ein Coach zur Selbstfindung sein. Und noch neuer: Flexibilität des Unternehmens wie z.B. ein flexibles Arbeitsmodell oder die Vereinbarung oder Unterstützung von ambitionierten Sportzielen oder Auslandsreisen. Daher sollten Unternehmen sich bereits vor Einstellung ein spezielles Einarbeitungsprogramm überlegen und darüber hinaus auch eine laufende Betreuung zur Bindung an das Unternehmen. Diese Investition ist erst einmal zeitaufwendig, aber sehr wirkungsvoll, nicht nur für die einzelnen jungen Mitarbeiter, sondern für den gesamten Ruf und das Marketing des Unternehmens. Die jungen gebildeten Mitarbeiter sind größter Multiplikator überhaupt für Unternehmen.
Und wie kann eine Personalabteilung oder Führungskraft jetzt konkret loslegen?
- Ein Einarbeitungsprogramm oder –plan erstellen und den jeweiligen Abteilungen an die Hand geben sowie Sinn und Zweck transportieren
- Einen Mentor oder Buddy benennen, der die Unternehmenskultur gut weitergeben kann und eine Art Leitfigur für den Berufseinsteiger darstellt
- Regelmäßige Feedbackgespräche mit Managern und Personalverantwortlichen
- Fördern durch gezielte Weiterbildung (Trainings, Workshops, Projektaufgaben) und Zusammenarbeit und Vernetzung mit anderen Berufseinsteigern im Unternehmen (eine starke gemeinsame Basis im Unternehmen schaffen, die sich austauscht, gegenseitig hilft aber teilweise auch antreibt durch gesunden Konkurrenzgedanken)
- Perspektiven aufzeigen und In-Aussicht-Stellen von höheren Verantwortungen oder Funktionen im Unternehmen.
In Zeiten von knappen Spezialisten und Management-Nachwuchs (was weiß Gott kein neues Thema ist), sollte der Dünger und das Wasser für die jungen Pflanzen besonders schmackhaft sein. Ein echter Erfolgsfaktor für Unternehmen, wenn er richtig umgesetzt wird.