Wie funktioniert eigentlich… Die Bewerberauswahl

Das Vorgehen im Bewerbungsgespräch hat sich in den letzten zehn Jahren (im Idealfall) grundlegend verändert. Als ich anfing, mich mit Personalarbeit zu beschäftigen, haben wir im Betrieb Wäschekörbe voller Bewerbungen erhalten. In den Büros türmten sich die Stapel an Papier mit Lebensläufen und Anschreiben, die in eine Reihenfolge gebracht werden mussten, um zu entscheiden, wer zuerst zum Interview eingeladen wurde.

Das Auswahlkriterium war die Abiturnote, die gewählten Leistungskurse oder der passende Ausbildungs-/Studienabschluss. Wer im Arbeitszeugnis nur eine zweifelhafte Bewertung vorweisen konnte wurde per se aussortiert. Heutzutage nicht mehr vorstellbar, wenn ich überlege, dass es bei manchen Stellensuchen nicht einmal mehr zwei Bewerber zur Auswahl gibt.

Bewerbungstests mangels Bewerber nicht mehr möglich

Schade dabei ist auch, dass es zum Beispiel nicht mehr möglich ist, so genannte Assessment Center durchzuführen. Dieses Format war beliebt, um die Bewerber alle an einem Tag kennenzulernen und anhand unterschiedlicher Aufgaben zu testen. Die Gruppe an Bewerbern durfte in Gruppendiskussionen, Rollenspielen, Einzelgesprächen oder schriftlichen Tests bestehen und (zugegebenermaßen) im Wettstreit mit einigen anderen Bewerbern um ihren Platz für das nächste Interview kämpfen.

Einige werden jetzt sagen, was für ein Quatsch, das begünstigt doch nur, dass die Lauten und Wettkämpfer sich profilieren. Doch das kann ich entkräften. Die Bewerber im Voraus umfangreicher kennenzulernen ist ein Muss. Und genau das kommt heutzutage oft zu kurz, da die Einstellung am besten schon „gestern“ erfolgt sein muss und die Interviewpartner mangels Bewerber-Alternativen oder auch mangels Qualifikation in Diagnostik eine schnelle Entscheidung zur Einstellung treffen. Ende vom Lied: es passt nicht.

Ich habe vor ein paar Jahren versucht, mal wieder ein Assessment Center durchzuführen. Es war aber unmöglich, diese Anzahl an passenden Bewerbern zusammen zu bekommen. In den meisten Betrieben beschränken wir uns heute auf ein oder maximal zwei Treffen, in dem der Arbeitgeber selbst für sich wirbt, damit der Bewerber überhaupt Lust hat, zum weiteren Gespräch zu kommen. Bewerbertests und Diagnostikverfahren werden meist vernachlässigt, da es bei der Bewerbersuche für gefragte Funktionen manchmal auf jede Stunde ankommt. Das Unternehmen, das hier nicht schnell genug zupackt und direkt ein Vertragsangebot macht, zieht den Kürzeren.

Die Realität des Personalers heißt daher Tempo, Tempo, Tempo. Schnelles Beantworten der Eingangsbewerbung ist ein Muss, regelmäßige Zwischenstände über den Status Quo der Bewerbung auch.

Wenn der Bewerber nicht unmittelbar vor meiner Haustür wohnt, greife ich zum Telefon und führe direkt ein sympathisches Telefoninterview (die Alternative wäre ein Stress-Interview, wofür Personalern oft noch ein entsprechender Ruf vorauseilt). Durchaus üblich sind auch Videointerviews. Als Personalabteilung erkläre ich dem Bewerber wer unsere Firma ist, was wir machen und versuche die Motivation für die Bewerbung herauszuhören. Gleichzeitig schaffe ich Neugierde beim Bewerber. Selbst wenn es mit diesem Bewerber am Ende nicht klappen sollte, dann dürfen wir nicht vergessen, wie heilig heutzutage ein gutes Personalmarketing ist. Der Bewerber hat Freunde, Bekannte, Familienmitglieder, die von seinem Gespräch und seinen Eindrücken erfahren werden.

Der Betrieb muss sich für den Bewerber als Mensch interessieren

Ist mein Eindruck gut und zu den Anforderungen der Position passend, dann lade ich den Bewerber zum persönlichen Gespräch ein. Hierfür habe ich in der Zwischenzeit mein eigenes kleines Assessment Center entwickelt. Im Berufsalltag kommt es immer mehr darauf an, dass Bewerber sozial kompetent sind, sich engagieren, proaktiv kommunizieren, sich gut in Teams verständigen können und selbstmotiviert sind.

Auf die fachlichen Eignungen (siehe Abiturnote) wird lange nicht mehr so viel Wert gelegt wie noch vor ein paar Jahren. Es ist auch davon auszugehen, dass Fachwissen bei Google zu finden, durch Training erlernbar ist und nicht mehr das unverwechselbare Kriterium bei vielen Einstellungen. Aus diesem Grund habe ich mir ausgedacht und angewöhnt, dass Bewerber eine kurze Präsentation beim ersten Zusammentreffen führen. Dabei stelle ich vorab die kurze Aufgabe, dass Bewerber sich in maximal 10 Minuten vorstellen, über ihre Person und ihre ganz persönliche Marke erzählen.

Als zukünftiger Arbeitgeber möchten wir gern wissen, wer Sie sind, was Sie ausmacht, und welche Talente Sie neben den Stationen im Lebenslauf für uns mitbringen“.

Gerade im Verkauf, im Einkauf oder in Führungspositionen ist diese Aufgabe nicht zu viel verlangt. Zumal die Art der Durchführung nicht vorgegeben wird. Aus diesem Grunde habe ich begeistert erlebt, dass Bewerber Podcasts produziert, persönliche Fotoalben gebastelt oder Lieder komponiert haben. Ich gebe zu, anfangs war ich zögerlich, da ich gute Bewerber mit dem verlangten Aufwand, den die Aufgabe mit sich bringt, nicht verprellen wollte. Die Bewerbungsgespräche, die dann folgten, zeigten das genaue Gegenteil: die Bewerber, die sich größtenteils umfangreich vorbereitet haben, bedankten sich für diese Aufgabe. Der Betrieb hat sich für sie als Mensch interessiert!

Was wir wollen – die 7 Wünsche zur beruflichen Zufriedenheit Teil 2

2. Unabhängigkeitswunsch

Unabhängigkeit – ein Gefühl, welches die Menschen entwickeln, um sich in Sicherheit zu bringen, nicht in der Abhängigkeit anderer zu stehen und enttäuscht, verletzt oder ausgenutzt zu werden. Eine unabhängige Stellung verschafft vermeintliche Selbstbestimmung und Freiheit von einem System, welchem sich der Mensch nicht ergeben möchte. Unabhänhig sein ist auch der Wunsch danach frei zu sein, über sich selbst bestimmen zu können, nicht kontrolliert zu werden.

Freiberuflich zu arbeiten ist gerade wohl so angesagt wie noch nie zuvor. Die Menschen möchten sich selbst steuern und sich selbst organisieren.

Doch es ist gleichzeitig ein Trugschluss, sich absolute Unabhängigkeit zu verschaffen (dafür müsste man schon einen vollständigen Ausstieg aus dem Alltagsleben wagen und sich für das Leben in den sibirischen Wäldern entscheiden). Die Umweltbedingungen und dynamische Weiterentwicklungen zwingen die Menschen immer mehr zur Vernetztheit, zum Miteinander sprechen. Menschen und Organisationen stehen sich in einem Geflecht aus gegenseitigen Abhängigkeiten und Anforderungen gegenüber. Wir sind (auch als Freiberufler) immer ein Teil der Wertschöpfungskette, an dessen Ende eine Idee oder ein Produkt steht. Wir brauchen die anderen, wir benötigen Austausch, Inspiration, Feedback und auch den gewissen Druck, um in absehbarer Zeit auch zum Ergebnis zu kommen.

Damit ist der Begriff der Unabhängigkeit gar kein vollständig erreichbarer Zustand, sondern allenfalls der Wunsch nach gewissen Entscheidungsspielräumen und Wahlfreiheiten innerhalb des Lebens und Arbeitens. Unternehmen begegnen diesem Drang zunehmend damit, dass Mitarbeitende zu Mitunternehmern gemacht werden und in sämtlichen Funktionsbereichen mit weitreichenden Freiheiten ausgestattet werden (sei es in der Wahlfreiheit von Arbeitszeit, Arbeitsort usw.).

Meine Mutter fragte neulich noch: „Wann suchst Du Dir denn wieder einen normalen Job?“ Ich: „Was meinst Du mit normal?“ Mutter: „So eine Anstellung mit festen Arbeitszeiten.“

Was wir wollen – die 7 Wünsche zur beruflichen Zufriedenheit Teil 1

1. Individualitätswunsch

Wir befinden uns dann im Zustand größter Zufriedenheit, Erfüllung und Leistungsfähigkeit, wenn wir unsere Persönlichkeit so einbringen können, wie es uns am leichtesten fällt, mit unseren Stärken und weniger fein geschliffenen Eigenarten.

Studien und Persönlichkeitsinstrumente beweisen in unterschiedlichen Quellen und erscheinen völlig logisch, dass ein permanentes Verbiegen zugunsten einer Rolle auf Dauer krankmachen kann. Die Expertin für Emotionale Intelligenz, Annie McKee, untersuchte zuletzt die Ursachen im Job, die zu verminderter Leistung und Zufriedenheit führen. Neben übertriebenem Ehrgeiz und Überarbeitung erläutert sie vor allem die so genannte Erwartungsfalle. Erwartungen, die aufgrund der Rolle an uns gestellt werden und vom Rolleninhaber geduldig ertragen und ausgeführt werden. Wer seine wahre Identität zeigen darf und kann, gewinnt also.

Auch auf privater Ebene ist Individualität ein angestrebter Status. Auch wenn zu beobachten ist, dass heutige Jugendliche angepasster sind denn je. Rebellion und Revolution sind Erfahrungen vergangener Tage. Vielmehr geht es um das Erkennen und Ausleben persönlicher Neigungen, Überzeugungen und Stärken. Der Soziologe Ulrich Beck prägte 1986 den Begriff „Individualisierung“ als eines der wichtigsten Schlagworte gesellschaftlichen Wandels. Individualisierung beschreibt laut seiner Definition einen langfristigen, gesamtgesellschaftlichen Prozess, in dem der Einzelne nach einem selbstbestimmten Leben und Selbstverwirklichung strebt. Fremdbestimmende Instanzen (wie z.B. Kirche, politische Überzeugungen oder gesellschaftlichen Normen und Traditionen) verlieren dabei den maßgeblichen Einfluss. Der Mensch wird sich nicht von gesellschaftlichen Rahmenbedingungen befreien, diese verändern sich jedoch. In individualisierten Gesellschaften kann z.B. jeder Einzelne selbst entscheiden, wie und wo er lebt, liebt und arbeitet. Werte und Normen werden vielfältiger. Jeder Mensch hat die Wahl, muss damit aber auch für die Konsequenzen einstehen, Verantwortung tragen und Entscheidungen treffen. „Der Mensch wird im radikalsten Sinne Sartres zum Homo Optionis und hat die Wahl der Möglichkeiten: Leben, Tod, Geschlecht, Körperlichkeit, Identität, Religion, Ehe, Elternschaft, soziale Bindung, alles ist entscheidbar. (Beck und Beck Gernsheim).

Das Wertesystem der globalisierten Wissensgesellschaft ist von Individualisierung, Vermehren von Genuss, Freude und Eigensinn geprägt. Aber je mehr wir uns individualisieren, desto größer wird paradoxerweise das Bedürfnis nach Bindung. Die Sehnsucht nach dem Wir ist niemals zu Ende, denn Menschen sind in ihrem Wesen empathisch und kooperativ (Quelle: Zukunftsinstitut, Megatrends, wie Komplexität entsteht). Es entwickeln sich auch deshalb neue Formen des empathischen Individualismus, wie z.B. Co-Working Spaces (WeWork), Co-Housing oder Co-Gardening. Nicht zuletzt sind auch Geschäftsmodelle der sharing economy bezeichnend für dieses Bedürfnis des Miteinander und des Unterstützens. Bekannt geworden sind vor allem die Idee des Car Sharing, Mitfahrgelegenheiten oder Taxi Services (z.B. Uber, Grab, Lyft), Untervermietung von eigenem Wohnraum (AirBnB) oder Versorgung mit selbst gekochten Speisen vom Profi (Munchery).

Wenn der Vorgesetzte verlassen wird

 

Der Mitarbeiter geht – ein alltägliches Thema im Berufsalltag. Etwas, das vermutlich jede Führungskraft schon einmal erlebt hat. Mitarbeiter wollen sich weiterentwickeln, verändern sich, finden einen neuen Job und kündigen. Was ich in diesen Fällen schon häufig beobachtet und auch selbst erlebt habe, ist die darauffolgende Reaktion des Vorgesetzten: viele Chefs fühlen sich persönlich beleidigt, sind über die Entscheidung empört, legen dem Mitarbeiter häufig sogar Steine in den Weg. Während die Kündigung vielleicht noch verständnisvoll angenommen wird, schlägt die Stimmung schon wenige Stunden später um. Der Vorgesetzte fühlt sich gekränkt, verletzt, verlassen und fängt an, sich über die Art und Weise der Kündigung oder das fehlende Committment des Mitarbeiters zu beschweren. Oft wird der Mitarbeiter danach gemieden, Resturlaub wird nicht mehr gewährt, das Arbeitszeugnis halbherzig ausgestellt oder ewig liegengelassen.

Und es ist sogar menschlich, dass ein Vorgesetzter traurig und empört über den Verlust eines guten Mitarbeiters ist. Erschwerend kommt bei der Arbeitnehmerkündigung natürlich noch hinzu, dass der Vorgesetzte verlassen wird und damit das indirekte Feedback bekommt, dass er seine Aufgabe zur Mitarbeiterbindung nicht gut genug erfüllt hat. Aber wer sagt eigentlich, dass Verlassenwerden immer nur mit einem Mangel des Vorgesetzten zu tun haben muss? Vermutlich ziehen wir zu viele Parallelen zu Partnerbeziehungen, was eine Mitarbeiter-Vorgesetzten-Beziehung teilweise ja sogar ist. Aber die Arbeitsbeziehung enthält weitaus mehr Komponenten, die es zu betrachten gibt. Eine Führungskraft darf das Weiterziehen eines Mitarbeiters durchaus auch als Erfolg verbuchen, sofern der Mitarbeiter sich weiterentwickelt und z.B. eine neue und komplexere Funktion antritt. Hauptaufgabe von Führung ist schließlich, die Mitarbeiter zu fördern und dafür zu sorgen, dass diese sich mit der Zeit verändern. Wenn die eigene Abteilung nicht genug Entwicklungsmöglichkeiten bereithält, dann ist es nur richtig und fair, wenn ein Mitarbeiter die Abteilung irgendwann verlässt, um sich zu entwickeln.

Darüber hinaus spielt seit einiger Zeit auch die Motivation jüngerer Arbeitnehmer und der Arbeitsmarkt eine entscheidende Rolle im Job-Karussell. Fragt man die Top-CEO’s (die im Nov. 2016 vom Harvard Business Manager ausgezeichnet wurden), dann ergibt sich dazu folgendes Bild: „Junge Menschen haben heute eine andere Einstellung zu ihrer Arbeit. Statt lange auf einer Position zu verharren, wechseln sie andauernd den Job – wie Bienen, die von einer Blume zur nächsten fliegen, um Pollen zu sammeln.“ Die so genannten Millenials kennen von Kindesbein an eine schnelle und digitale Welt. Sie wollen keine Chancen verpassen und greifen zu, sobald sich für sie geeignete neue Gelegenheiten ergeben. Dies tun sie mit einem gestärkten Egoismus, da sie besondere Verpflichtung und Loyalität bei dem heutigen Lebenswandel gar nicht mehr kennenlernen.

Vorgesetzte können das in Maßen beeinflussen und dafür sorgen, dass Mitarbeiter sich identifizieren und Werte wie Loyalität und Verbundenheit überhaupt entstehen können. Und Vorgesetzte können auch dafür sorgen, dass Veränderungs- und Entwicklungswünsche zu großen Teil direkt vor Ort oder im eigenen Unternehmen realisiert werden können, bevor Mitarbeiter gänzlich kündigen.

Was aber eine wirklich starke Führungspersönlichkeit ausmacht, ist die Haltung, dass eine Mitarbeiterkündigung professionell behandelt wird und dafür gesorgt wird, dass der Mitarbeiter trotz Kündigung mit einem guten Gefühl das Unternehmen verlässt und für erbrachte Leistungen auch die passende Anerkennung bekommt. Die Führungskraft sollte die Kündigungsgründe erfragen, ein offenes Feedback einfordern und den weiteren Kontakt pflegen, sofern der Mitarbeiter aus fairen und nachvollziehbaren Gründen geht. Nun können beide Seiten weiter lernen, bleiben vernetzt und können sich möglicherweise in ein paar Jahren in einer anderen Form der Zusammenarbeit wiederfinden. Das ist gelebtes Talent Management.