Was wir wollen – die 7 Wünsche zur beruflichen Zufriedenheit Teil 2

2. Unabhängigkeitswunsch

Unabhängigkeit – ein Gefühl, welches die Menschen entwickeln, um sich in Sicherheit zu bringen, nicht in der Abhängigkeit anderer zu stehen und enttäuscht, verletzt oder ausgenutzt zu werden. Eine unabhängige Stellung verschafft vermeintliche Selbstbestimmung und Freiheit von einem System, welchem sich der Mensch nicht ergeben möchte. Unabhänhig sein ist auch der Wunsch danach frei zu sein, über sich selbst bestimmen zu können, nicht kontrolliert zu werden.

Freiberuflich zu arbeiten ist gerade wohl so angesagt wie noch nie zuvor. Die Menschen möchten sich selbst steuern und sich selbst organisieren.

Doch es ist gleichzeitig ein Trugschluss, sich absolute Unabhängigkeit zu verschaffen (dafür müsste man schon einen vollständigen Ausstieg aus dem Alltagsleben wagen und sich für das Leben in den sibirischen Wäldern entscheiden). Die Umweltbedingungen und dynamische Weiterentwicklungen zwingen die Menschen immer mehr zur Vernetztheit, zum Miteinander sprechen. Menschen und Organisationen stehen sich in einem Geflecht aus gegenseitigen Abhängigkeiten und Anforderungen gegenüber. Wir sind (auch als Freiberufler) immer ein Teil der Wertschöpfungskette, an dessen Ende eine Idee oder ein Produkt steht. Wir brauchen die anderen, wir benötigen Austausch, Inspiration, Feedback und auch den gewissen Druck, um in absehbarer Zeit auch zum Ergebnis zu kommen.

Damit ist der Begriff der Unabhängigkeit gar kein vollständig erreichbarer Zustand, sondern allenfalls der Wunsch nach gewissen Entscheidungsspielräumen und Wahlfreiheiten innerhalb des Lebens und Arbeitens. Unternehmen begegnen diesem Drang zunehmend damit, dass Mitarbeitende zu Mitunternehmern gemacht werden und in sämtlichen Funktionsbereichen mit weitreichenden Freiheiten ausgestattet werden (sei es in der Wahlfreiheit von Arbeitszeit, Arbeitsort usw.).

Meine Mutter fragte neulich noch: „Wann suchst Du Dir denn wieder einen normalen Job?“ Ich: „Was meinst Du mit normal?“ Mutter: „So eine Anstellung mit festen Arbeitszeiten.“

Völlig Ahnungslose zu Höchstleistungen bringen

 

Unternehmen suchen oftmals nach übermenschlichen Profilen, wenn man einige Stellenanzeigen liest und wundern sich dann über geringe Rücklaufquoten an Bewerbern. Top ausgebildet sollen sie sein, einen Studienabschluss oder auch zwei mitbringen, Fremdsprachen, Auslandserfahrung, vorbildliche Sozialkompetenz, gut aussehen und Anfang bis Mitte zwanzig sein. Ist ja nicht verwunderlich, dass diese Spezies begehrt ist, da diese Mitarbeiter häufig auch die Nachwuchstalente und Leistungsträger der (meist selbst noch jungen) Unternehmen sind. Das heißt aber auch, dass diese Bewerber sich ihre Jobs aussuchen können, denn sie sind gefragt! Wie aber helfen sich Unternehmen, die nicht genug positives Aufsehen erregen und die Überflieger-Bewerbungen ausbleiben? Was ich in meinen Jahren der Personalarbeit und Recruiting Erfahrung vor allem gelernt habe: die besten Kandidaten sind letztendlich die Selbstmotivierten, Anpackenden und die, die Spaß am Lernen und an Teamwork haben.

Es ist nun keine neue Erkenntnis, dass ich als Unternehmen meine Anforderungen und Ansprüche flexibler gestalten kann, um dem (meist) hausgemachten Fachkräftemangel zu begegnen. Dazu gehört auch die kritische Frage, ob es wirklich schädlich ist, wenn die Bewerber nicht alle fachlichen Anforderungen erfüllen, dafür aber höchst motiviert sind, eine hohe Lernbereitschaft und -fähigkeit haben und in die Unternehmenskultur passen! Der Rest folgt durch Lernen. Dazu gab es schon vor einigen Jahren entsprechende Studienergebnisse.

„Es kommt nicht darauf an wie schlau jemand ist, sondern auf die Motivation und wie er lernt“, schreiben Murayama und seine Kollegen, die in einer Langzeitstudie der Universität München 3.500 Schüler über sechs Jahre beobachteten. Intelligenz spiele nur in jungen Jahren eine Rolle. Letztlich zählt allein die Motivation bei der Bewältigung schwieriger Aufgaben.“

Dazu ein Praxisbeispiel, wie kreativ man bei der richtigen Bewerberauswahl werden darf.

Ich habe vor einigen Jahren einen Vortrag eines erfahrenen Skippers gehört, der von seiner Weltumsegelung beim clipper round the world race berichtete (www.clipperroundtheworld.com). Entscheidende Voraussetzung bei diesem Rennen ist eine Crew aus völlig unerfahreneren Seglern!Die interessierten Bewerber sollten nur einigermaßen seetauglich sein, flexibel genug, um rund ein Jahr auf See zu verbringen und allen voran: motiviert, teamfähig und eine Person mit „Profil“, die etwas zu erzählen hat. Das Team wird dann vom Skipper so zusammengestellt, dass sich unterschiedliche Persönlichkeiten und Kompetenzen an Bord ergänzen und somit auch die Chance besteht, das gemeinsame Ziel zu erreichen, ohne untereinander schadhaft zu konkurrieren.Voraussetzung zum Erfolg ist natürlich eine Führungskraft, die die Hürden des Alltags erkennt und steuert, Streitereien schlichtet, Stürme und Seekrankheiten überwindet und die Mitarbeiter immer wieder an Grenzen heranführt und dabei unterstützt.

Mein Praxistipp bei der Bewerberauswahl ist mittlerweile folgender: zum Bewerbungsgespräch dürfen meine Kandidaten eine kleine Präsentation über sich selbst, ihre Talente, Wünsche, Erlebnisse und Werte vorbereiten. Der schulische und berufliche Werdegang wird dabei erst einmal ausgeblendet. Gesucht wird der richtige Teamfit, die passende Arbeitshaltung und eine große Portion Selbstmotivation. Und wenn das zusammenpasst, dann kann die neue Einkäuferin gern zuletzt auch als Verkäuferin, Operettensängerin oder Hausfrau gearbeitet haben J

 

Kleinkariert oder grobmaschig – Kleidung im Bewerbungsgespräch

Harmoniesüchtiger

Ein immer wieder aktuelles Thema, dem ich gern mal ein paar Sätze widme, da ich in Hamburg, London und anderen Großstädten doch immer wieder merke, wie schön bunt, individuell und „ugly“ heutige Modestile sein können. Selbst im Arbeitsleben, erst recht in der Online- und Agenturszene, haben sich in Sachen Mode Typen wie „der Hipster“ etabliert. Aber macht es im Berufsleben einen echten Unterschied, ob Manager und Mitarbeiter konventionell, modisch up-to date oder graue Maus sind? Hat es Auswirkungen auf Kontakte, Leistung und am Ende auf das Unternehmensergebnis? (Eine spannende Analyse, für die ich gern mal einen Studenten für die Bachelor- oder Masterarbeit beauftragen würde). Ich wage mich mal aufgrund meiner Beobachtungen in einigen Jahren Berufsleben und mehr als 12 Jahren Personalarbeit in unterschiedlichsten Unternehmen und Branchen an eine Aussage.

Jeder kennt den Spruch „Kleider machen Leute“, der in der Vergangenheit immer wieder bestätigt und in diversen Geschichten, Filmen oder Umfragen bekräftigt wurde oder auch in dem Buch „You are what you wear“ von Dr. Jennifer Baumgartner beschrieben wird. Aber auch andersherum gibt es zeitgemäße Beispiele: schräge Vögel können durchaus oder gerade deshalb großen Erfolg haben, völlig egal, in welchem Outfit sie herumlaufen.

Aber denken wir mal an eine völlig unbekannte Person, die in einem neuen Umfeld einen bleibenden Eindruck hinterlassen möchte, z.B. in einem Vorstellungsgespräch, beim Erstkontakt mit einem Kunden oder am ersten Arbeitstag in dem neuen Team. Was zählt? Der Gesamteindruck und die Übereinstimmung von Haltung, Sprache, Mimik und Style (Kleidung, Haare, Acessoires etc.). Immerhin ist der Modestil auch Spiegel unserer Persönlichkeit und präsentiert anderen Menschen unsere Stimmung (z.B. Farbwahl), unsere Individualität (langweilige oder interessante Kleider-Kombi), wie wohlhabend wir wahrgenommen werden möchten (Markenkleidung), sogar unsere politische Einstellung oder Interessen (Statements auf der Kleidung) und auch unsere Paarungsbereitschaft (aufreizend, besonders maskulin oder feminin) und sicherlich gibt es noch einige Beispiele mehr.

Im Grunde wird der Mensch über seine Augen und sein Gefühl für Ästhetik im Leben gesteuert. Schönes schauen wir gern an, bei langweiligen und unauffälligen Dingen schauen wir gar nicht erst hin.  Natürlich kann im Berufsleben auch genau dieser Effekt (bewusst eingesetzt) eine positive Wirkung haben. Ich denke nur gerade an ein wichtiges Management-Meeting, in dem die Abteilungsleiterin ihre High Heels und den Minirock als Garderobe wählt. Vermutlich wird sie ihre Inhaltsthemen souveräner transportieren, wenn sie ihre Mode in den Hintergrund stellt – aber auch hübsch und schick kann souverän sein! Sich im grauen Anzug und den Birkenstock-Schuhen verstecken ist keine Lösung. Schließlich will ich der Welt doch zeigen, dass ich interessant bin, Geschmack habe und eine eigene Linie! Natürlich immer mit gesundem Augenmaß, was die aktuelle Situation gerade erfordert.

Mit Mode kann man ganz dezent und nachhaltig seine „personal brand“ entwickeln. Und in Zeiten, in denen Individualität wie noch nie zelebriert wird, ist das ein zentrales Instrument zur Selbstdarstellung.

Blickdichte hautfarbene Strumpfhosen und graue Blazer-Jacken gehören jedenfalls meinem früheren Alltag an. Und das ist völlig unabhängig von der Branche und dem Unternehmen. Selbst in der spießigsten Bank oder Versicherung kann ein besonderes Accessoire schon den Unterschied ausmachen. Ich kann nur empfehlen, es mal auszuprobieren!

Neue Wege im Recruitment – Horoskope als Erfolgsfaktor?

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Als Personalerin habe ich in den letzten Jahren diverse Vorstellungsgespräche mit Bewerbern geführt und natürlich auch das ein oder andere Instrument zur Hilfe genommen, um ein vermeintlich besseres Bild des Bewerbers zu bekommen. Denn zugegebenermaßen sind einstündige Interviews kein Garant dafür, den Bewerber so gut zu durchleuchten, dass nach der Einstellung nichts mehr schiefgehen kann. Personaler, Coaches und Recruiter sind ja keine Röntgenlampen, insofern müssen wir uns hier auch bestimmten Mustern, Fragen und Tools bedienen.

Aber was gibt’s da so und was macht wirklich Sinn, bringt wertvolle Erkenntnisse und schreckt den Bewerber am Ende nicht ab?

Neben den klassischen Interviewfragen („offene Fragen“, „W-Fragen“, „Dreiecksfragen“ usw.) gibt es auch Fallstudien, die im Interview gern mit eingebaut werden. Ich finde Präsentationen oder auch bestimmte Fall-Fragen sehr nützlich um den Bewerber (auch bei Unkenntnis des neuen Jobs) etwas zu fordern und die Vorstellungskraft, Kreativität und Spontaneität zu testen.

Darüber hinaus sind Assessment Center (teils sogar mehrtägig bei der Auswahl von Führungskräften) immer noch üblich. Bewerber dürfen sich dann mit ihresgleichen in Gruppendiskussionen beharken, fiktive Büroumzüge planen und Teamstärke beim imaginären Schiffbruch beweisen. Das ist eine super Übung – für gute Darsteller! Aber in den meisten Fällen kommen AC’s auch nur für entsprechende Zielgruppen zum Tragen: beliebt z.B. bei der Auswahl von Trainees und Management-Nachwuchs. Jedenfalls habe ich noch keine AC’s für Bilanzbuchhalter oder IT-Supporter erlebt.

Und dann gibt’s da noch verschiedene Persönlichkeitstests, die auch vermehrt in der Personalentwicklung und sogar im Coaching eingesetzt werden: bekannt sind z.B. Predictive Index, Reiss-Profile, DISG Modell, Myers Briggs Typenindikator usw. In Ergänzung zu den regulären Bewerbungsgesprächen können solche Tests sehr nützlich sein und vor allem ein guter Auslöser für persönlichere Gespräche mit dem Bewerber. Das Persönlichkeitsverfahren sollte jedoch schnell machbar und gut auswertbar sein.

Das bringt mich zu ein paar neuen „Phänomenen“ für das Recruiting, wobei man über den Sinn und Unsinn (wie bei allem) streiten kann.

1) Physiognomie: Intuitiv glauben die meisten Menschen, dass aus der Physiognomie, also der menschlichen Erscheinung und seiner Gesichtszüge, etwas über die Seele einer Person zu erfahren ist. Den Versuch, methodisch aus der körperlichen Erscheinung eines Menschen zu lesen, nennt man Physiognomik. Es gibt bereits diverse Anhänger, die das für die Personalauswahl als geeignetes Instrument halten. Lässt sich tatsächlich heiß diskutieren und vermutlich drüber streiten. Abzustreiten ist jedoch nicht, dass (subjektiv) schönere Menschen überdurchschnittlich oft erfolgreich sind.

2) Graphologie: Handschrift deuten und daraus auf Persönlichkeitsmerkmale schließen. Dieses Verfahren ist gar nicht so unbekannt und wird in einigen Ländern (z.B. Frankreich) gern noch bei der Personalauswahl eingesetzt. Wobei wir in Zeiten der Email und Whatsapp Kommunikation kaum noch einen Stift in die Hand nehmen (mal abgesehen von der Unterschrift für die Kreditkartenzahlung). Somit verkümmert unsere Handschrift doch so sehr, dass Charakterzüge schon sehr weit hergeholt sind! Aber wäre doch witzig, mal wieder handschriftliche Bewerbungen zu fordern.

3) IQ und EQ Tests: Intelligenztests kennt jeder, aber wohl kaum ein verlässlicher Indikator, wenn es um Führungsstärke, Antrieb & Initiative oder Teamfähigkeit geht. Da hilft dann eher der Emotionale Intelligenztest: Wie gut finden Sie sich in der Welt zurecht, können Sie Situationen richtig einschätzen, fällt es Ihnen leicht, Beziehungen zu anderen Menschen zu knüpfen? Sind Sie in der Lage, sich selbst zu motivieren, die Gefühle und Stimmungen anderer zu erfassen? Und wie steht es um Ihre soziale Kompetenz?

4) Konstitutionstyp-Bestimmung nach Ayurveda. Das ist gar nicht so weit hergeholt und habe ich neulich im Ayurveda Journal gelesen. Die Bestimmung des individuellen Konstitutionstyps (was teilweise schon durch äußerliche Merkmale bestimmt werden kann) gibt Aufschluss über Stärken, Verhaltensweisen und passende Berufswahl. Die Ernährung kann man bei der Gelegenheit gleich mit abstimmen und anpassen.

5) Horoskope können manchmal vermutlich genauso verlässlich Aufschluss geben wie ein unstrukturiertes Interview, in dem jeder irgendetwas dazwischen fragt. Dann einfach die Geburtszeit in der Bewerbung erfragen und ein Astrologisches Gutachten erstellen. Wobei ich mir nicht sicher bin, ob das wiederum gegen Anti-Diskriminierungsgesetze verstoßen könnte 😉

Zu guter Letzt noch eine kleine Auswahl an Frage-Klassikern, die Partnerbörsen für die Erstellung von Persönlichkeitsprofilen auswerten:

Vielleicht teste ich die mal im nächsten Job-Interview, allein um die Reaktion der Kandidaten zu checken:

  1. Wie viele Unterhosen besitzt du?
  2. Für welches gesamtgesellschaftliche Phänomen kannst du dich beim besten Willen nicht begeistern?
  3. Nutella oder Marmelade?
  4. Haben all deine Freunde Abitur?
  5. Beschreibe den Unterschied zwischen Ironie und Sarkasmus.
  6. Wie oft rufst du deine Eltern an?
  7. Ist Faulheit ein Laster oder eine Lebenseinstellung?
  8. Wie oft isst du im Liegen?
  9. Im Club: Auf der Tanzfläche oder an der Bar?
  10. Wie oft sollte ein Mensch duschen?
  11. Was ist schlimmer: über einer Kneipe wohnen oder in einer Neubau-Reihenhaussiedlung?
  12. Mal versucht, ein Instrument zu spielen?

Am Ende wird bei jedem Verfahren ein spannendes Gespräch mit dem Bewerber zustande kommen. Da bin ich sicher!